才总是处于犹豫傍徨之中，错过用人时机，既延误了人才的使用与发展，又

使组织的事业受损。所以，我们必须打破求全责备的用人观，旗帜鲜明地把

 

改革开放和各项 工作中做出实绩的人才，有争议的"能人"，大胆选拔出来，

 

并在实践工作中帮助他们健康成长。

6

 

．论资排辈心理

所谓论资排辈，是指选拔人才以年龄、资历与辈数作为主要衡量标准。资历是

历史的记录，在一定程度上反映人们的实践经验，但我们不能把它绝对化，

既不能把资历与能力划等号，也不能把资历与水平划等号。日常生活中经常

可以发现某人目前的水平和能力，可以胜任更高级的岗位职务。然而，现在

他仅是一"布衣"之徒，要他挑起更高级的重担，必须一个台阶一个台阶上。

殊不知，人才使用有一个时效问题，一个人的才能不是一成不变的，而是一

个抛物线的过程，从才能显现，到炉火纯青，再到才能衰减。一般认为，管

理工作的年龄曲线在 50 岁为峰值年龄；技术工作的年龄曲线曲线在 45 岁为

峰值年龄；科学研究工作的年龄曲线在 37 岁为峰值年龄。这就要求我们破除

论资排辈的旧观念，抓隹各类人才的最佳年龄阶段，不拘一格选拔使用人才。

 

邓小平同志曾指出，对突出人才的使用要破除论资排辈的心理，讲台阶，但

又不能唯台阶。为人才创造一个公平竞争的环境，同时要大胆提拔，破格使

用，在使用中帮助他们克服缺点，这样有助于人才疚的发挥，有助于组织事

 

业的发展。

7

 

．唯文凭是举心理

"文凭"是记载人才所受过的学历教育的历史文件凭证反映了一个人的文化水

平和专业知识水平，是衡量一个人知识化、专业化的重要依据。一般地讲，学

历层次高的人知识面宽、信息容量大、分析能力强，他们的才能也就相应高一