三、合作多一些、指责少一些，因为指责只能诱发冲突。部门之间也同人与人之

间一样，当某个部门出现问题或过失、或者是针对某个部门的不足，我们(尤其是
部门的负责人)通常较难站在对方的角度、有如同身受的感受。而且，当这种问题、
过失、不足影响到我们自身或是部门的工作时，情况则会更糟，习惯性的反应往

往是批评、指责。这种批评、指责是无助于问题的解决或改进的，甚至可能会激化

问题，因为只要我们换位想想自身面对这种批评、指责时的反应，结果就非常显

然，另外指责通常只是情绪的宣泄、并没有什么改善的建议。我们希望部门(尤其
是部门负责人)面对这种情况时不要让情绪控制自己，产生习惯性的反应，而是：

1、试图站在对方的角度思考，理解对方的处境与心情；2、可能的话，共同协商解

决问题的办法或是改进的措施；3、重点是自我内省，思考自身是否也存在问题或
过失、或是否可能通过改进自身部门来抑制问题的产生、又或有无一些举措来避免

自身以后出现此类问题。以上的方法不但能避免部门冲突，而且能促进部门间、节

点间互相合作，为部门内的团队合作树立标杆，长此以往，会形成良好的部门间

及部门内的协作文化，从而实现快乐工作的可能。

四、责任多一些、推诿少一些，因为推诿承接不安的心。下属或部门内员工发生

问题或出现过失时，多数人员第一时间想到的都是解决发生的问题，这是一种好

现象，只是希望心态上都能更积极点。但随下而来的反应就各不相同了：1、多数
上级领导往往会质询问题产生的原因，通常级别越高、质询的语气越重；2、当事
人面对质询时往往会解释客观原因和影响因素，弱化或转移自己的责任；3、相关
人员被质询时往往会在当事人解释的话语上再加上对当事人过错的分析，较少谈

及自身管理责任。最后，整个事件很多时候以对当事人一定程度的处罚而结束。其

实，以上人员的反应多多少少都折射出推诿的心态，但是有趣的是，多数人在推

诿后并不能求得内心的安定与踏实，尤其受处罚的当事人更是心怀芥蒂。

那如何行事方为上策：1、在面对自己的上级或外部(如客户等)质询时一定要