后才受到企业的普遍重视。
（4）第四阶段：战略人力资源管理阶段

战略人力资源管理把人力资源管理视为一项战略职能，人力资源管理应完全整合进

企业的战略；人力资源管理政策在不同的政策领域与管理层次间应具有一致性；人力资
源管理实践应作为日常工作的一部分被直线经理与员工所接受、调整和运用。近年来，战
略管理的一个显著的变化就是从关注企业绩效的环境决定因素转为强调企业的内部资源、
战略与企业绩效的关系。所以，企业的人力资源将是持久竞争优势的重要来源，有效地管
理人力资源，而不是物质资源，将是企业绩效的最终决定因素。

3.我国人力资源管理的现状

建国以来，我国人力资源管理的发展可分为两大阶段：改革开放前和改革开放后。

1949年至1977年间，我国实行的是计划经济，对人员的管理基本上是属于人事管理，

“

”

实行低工资，高就业的制度，企业是国家所有，企业职工是企业的主人，实行职务终
身制，建立统一的劳动保障制度，出职工所在单位负责医疗和养老。1978年以来。我国进
行改革开放，对传统的人事管理也进行了不断地改革，逐渐形成了我国自己独特的人力
资源管理模式。

（二）本文的研究背景、目的及意义

1.研究背景

富士康1974年还是生产电视机塑料旋钮起家的小品牌，经过30多年的发展，现已发
展成为全球IT、消费电子产品制造领域毋庸置疑的霸主。2004年，富士康以172亿美元的
营业额首次成为全球第一大3C代工厂。据统计，2007年，富士康在中国大陆的员工有75
万人之多。
军人出身的郭台铭，对富士康一直实行严格的军事化管理。在这种模式下，有严格的

“

”

等级制度，下级必须服从上级。有极度强调执行力的目标管理，对员工有严格的奖惩机
制。同时，这种高强度的压力自上而下地传导。在过去二十多年里，这样的管理方式一直
行之有效，为富士康创造了高效益的生产神话。

但到了近年，特别是2010年员工自杀事件却频频发生。新一代员工并不能够适应富

士康这种严苛管理、缺乏尊重和个体关怀的工作环境。高压式的准军事化管理体系虽然服
从于公司的整体战略，但与现代化的企业管理体系已经不相符合。这样导致的后果是，中
层员工跳槽不断增加，底层员工中会存在很大的不满情绪。
2.研究目的及意义

本文按提出问题、分析问题和解决问题的思路对富士康科技集团的人力资源管理问题

进行了研究。首先通过对富士康科技集团发展战略和内部管理方式进行研究和分析，指出

“

”

目前公司所采用的是准军事化的人力资源管理方式，以及由该管理方式所带来歧视性
待遇、薪酬不合理、缺乏人性等问题，然后针对这些问题，从企业的行业环境和内部环境
因素等逐一进行了分析，最后从分析中找到解决问题的方法。

在分析过程中进行了大量的调查，包括富士康员工不正常死亡的深度调查和富士康

内部管理方式的分析；运用综合分析方法和论证分析，结合人力资源管理理论如员工激
励原理、薪酬设计与管理等对富士康的内外部环境以及员工心理问题等资料进行了收集、
整理和分析；力求比较完整、真实地反映富士康目前人力资源管理方式所引发的各种问题，
并得出可行的解决对策。