身也存在一定的局限，它易受主考官主观因素的影响，缺少一致的判断标准，面试结果常常

无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比较等。一般来说，现在的企业大都采

 

用结构化和非结构化相结合的方式，为企业的人力资源的多方位开发和管理形成良性循环。

　　对近些年来面试实践的分析表明，面试出现了新的发展趋势――形式的丰富化：面试早

已突破那种两个人面对面，一问一答的模式，而呈现出丰富多彩的形式。从单独面试到集体

面试、从一次性面试到分阶段面试，从非结构化面试到结构化面试，并从常规面试到引入了

 

演讲、无领导小组、角色扮演、案例分析、讨论等情景面试。

　　常见的几种结构化面试形式：

　　1)行为描述面试

　　行为描述面试是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过求职者对自己行为的描

述来了解两方面的信息：

　　一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发

展的行为模式；

　　二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模

 

式进行比较分析，从而判定被试者是否适合录用。

　　在行为描述面试中，根据"将来行为或绩效的最好预测指标是过去行为或绩效"的基本假

设，其设计以既定职位的胜任素质模型为基础，针对选定的胜任素质条目设计行为面试试题。

 

问题都用于考察应试者的过去行为，让应聘者谈谈过去在工作中是如何处理问题的。

　　行为面试注重诱发过去行为或经历，通过对测评对象过去某种行为的追问和表述，来捕

捉其某些能力或个性特征。其常用的人才测评方法为行为事件访谈法

（BehaviorEventInterview 即 BEI

 

）。

　　行为事件访谈最早是心理学家用以进行心理测评的一种人才测评方法 thldl.org.cn。它通

过一系列问题，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。面试官在采

用行为事件访谈法时，可运用 STAR 模型针对被试者过去工作、生活中的案例，就其发生的

情境（Situation）、需完成的任务（Task）、被试者所采用的行动（Action）以及行动的结

果（Result）等四个要素进行提问。通过将被试者过去行为表现所反映的素质能力与岗位要

求进行对比，衡量其是否符合所需要求。

　　2)情景面试

　　情景面试是采用情境模拟技术，通过给定某种工作情境，要求应聘者迅速做出反应；从

求职者对假设情境的设想、联想、假设和分析，来捕捉其某些能力或其他个性特征。情景面试

 

的依据是目标设置理论，认为意图和设想是对未来行为的有效预测指标。

　　根据设定的工作情境的不同，我们常见的情景面试大致有以下几种：