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（2）、确定应聘者提供了他如何完成任务和解决问题的细节。
（3）、我们是否会在我们部门或组织看到这个问题的发生？
（4）、对应聘者处理问题的方式，以及他最后的办法是否感到满意？

12、 请举例说明执行一个不受欢迎的决定是必要的。

 关注要点：
（1）、每一个应聘者应该至少有一个在他的职业经历中完成特别困难的任务的故事。
（2）、你要寻找一个主动的应聘者，愿意投入进来负责一个基本上没有吸引力的项目。应聘者采取
什么方法使不受欢迎的任务变得吸引人？方法是什么？他努力的结果是什么？
（3）、要求应聘者描述他是如何坚持并且克服障碍取得积极的成果的。

13、 请告诉我们你想要在未来的五年里达到什么位置？

关注要点：
（1）、对应聘者而言，这不仅仅是要寻找工作的职位，更重要的是寻找工作中职责和责任的逻辑
性发展以及个人职业性向，现实应聘者是否真的想要呆在我们这个行业。
（2）、我们需要在面试的过程中就能确认，应聘者是否想要开办自己的公司或者有其他的长期安
排。
（3）、充分挖掘应聘者根据他的责任和专业水平想要寻找的是什么。

2、

关于知识、经验和专业技巧面试话题

1、

你认为哪种组织结构是比较有效的？

关注要点：
（1）、判断应聘者是否拥有与我们公司相适应的经验范畴，换句话说，应聘者是否习惯我们公司
的步调和要求，他有无适应迅速变化的经验和灵活性。应迅速对适合我们公司的应聘者进行评价和
目标锁定。
（2）、应聘者是喜欢用组织管理严密的方法，还是使用单调的组织结构？荧屏者认为哪一种能达
到更大的组织效能？

2、

请谈谈你是用什么样的方法来解决每次招聘的费用问题的？

关注要点：
（1）、判断应聘者如何解决问题时，我们要考察他的方法手段和分析能力。
（2）、孤立应聘者给出真实数据。他是怎样把各个数据运用到每一个聘用项目中的？
（3）、我们是否同意应聘者的分析？如果不同意的话，是不是分析过于无力以至于我们不会给他
这份工作？应聘者认为自己所用方法的效能有多强大？

3、

如果有一个空缺的职位，你是想在部门内部还是外部寻找应聘

者？

关注要点：
（1

“

”

）、这个问题考查应聘者超出常规或 安全 聘用范畴进行思考的能力，以及判断出能够为公司

作出贡献的个人的能力，即使这些人员来自其他部门的人员。
（2）、应聘者是否愿意和那些为公司带来解决问题的独特经验和思维方式（公司眼下可能还没有
这样的经验和方式）的职员一起去冒险，促进公司的发展和多样化？