的基础。GE 在一年内把公司的管理分为四个阶段：Session I 和

SessionII 主要指公司的发展目标，其中 Session I 指公司 3 年的

业务规划；SessionII 指公司第二年要完成的目标规划。Session C

是对公司人力资源工作进行的评估，从人力资源的角度审视公司

的一系列目标与计划，是识别人才的过程，也是识别公司发展对

人才和组织的需求的过程；Session D 是对遵纪守法与诚信的评

估。在 Session C，GE 会采取书面化、非常正式的方式对每名员工

进行评估。评估包括自我评估、360 评估和上级评估。Session C 属

于业务范畴而不仅是人力资源的事情。在 Session C，每个人都要

与自己的直接经理讨论个人发展计划，并拟定下一年度需要参加

的培训。GE 从价值观和业绩两个纬度对员工进行区分，以此为基

础进行人才的激励、储备、培养和优化。

二、GE 企业大学的定位

在 GE 发展的不同阶段，克劳顿村承担和发挥了不同的作用 。

1956 年克劳顿村创立的目的是，伴随着企业在管理上的分权，通

过培训使管理者适应新的商业环境。1982 年韦尔奇上任后，把克

劳顿村变成了在整个 GE 推动变革的主要工具。目前，伊梅尔特把

克劳顿村作为推动 GE 全球化和持续成长的工具。克劳顿村确立的

使命是通过创造、识别和传播组织的学习能力，加强 GE 的成长性

和全球范围的竞争力。具体的定位是：⑴、教育员工和客户。教育的

重点是领导力、变革、6Sigma 以及其它集团的重点举措。强化对 GE

和 GE 价值观的承诺。⑵、在集团各项业务、职能、层级之间建立传播