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我们还要能留住人才，尤其是留住核心人才，也就是我们所说的 大将 。这就牵涉到核

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心人才的留用问题。怎样的人才算是 大将 ？我认为一种是那些既懂得内容制作，又善于

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经营的人；另一种是在某一方面有所特长，又了解其他环节的人才。 大将 叛逃 ，不仅

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仅会丧失本组织的战斗力，反过来还会增强竞争对手的竞争力，尤其是， 大将 会 率

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队 叛逃，这才是最可怕的，甚至可能会是致命的。有个讨论会的主题就是 如何防止 大

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将 叛逃 。讨论的结果，就是我们要用感情留人，用待遇留人，用事业留人，等等。但是，
在考虑留之前，我要提请大家考虑一个问题，即当某个人与一个组织合作达到一定阶段
的时候，这个人我能不能留得住？在这里，我们就必须考虑每个人的追求问题。我认为，
人与人之间、人与组织之间的合作，都是一种阶段性的，很难有一种永久的合作。这种阶
段有长有短，有的可能只有几天，有的可能长达几十年。这就跟个人的追求有关。有人追
求的是名，有人追求的是利，还有人追求的是事业；也可能某人在某一阶段追求的是名 ，
在另一个阶段追求的是利，再换一个阶段他又追求他的事业；或者是一个领域里追求的
是名，在另一个领域里追求的是利，而换一个领域他追求的是事业。而当一个人与一个人、
与一个组织的合作到了一定阶段的时候，他的目标实现了或者暂时实现了，他就可能离
开他的合作者，离开他的合作团队，另谋他途，这样的人，我们就应该让他去追求自己
的个人目标，而不是一味地挽留。天要下雨，娘要嫁人，随他去嘛！否则，人虽留，心已
去，留他何用？

   零售业是一个人员流动性很大的业态，我们时常招到来自一些国际大公司的人员，而
我们内部也会有很多人去到另一个零售企业。人员流动实际上也给我们提出了另外一个问
题，即员工除了发展出路问题，除了待遇问题，还有一个天花板的问题。零售业有没有天
花板？我认为有。如果有的话，我们应该如何突破天花板？当一个优秀的员工已经遭遇了
天花板，我们能不能另外给他造一间房子，另外给他建一座楼，给他更大的空间、更大的
平台让他去发挥才干？让他成为我们事业的终身合作伙伴，让他的事业成为我们事业的
一部分？

    所以，从这个角度讲，人力资源部经理不仅仅是参加招聘会，占有这些人才就完了，

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更重要的就是做好服务工作

对上，为领导服务；对下，为每一个员工服务。你的服务

工作有没有做好，不是你自己说了算，而是员工们说了算，是领导说了算。有一句话叫做，
如果你不能伺候好你的老婆，有人能。那么在这里我也要套用这句话，叫做，你如果不能
伺候好你的领导，有人能；你如果不能伺候好你的员工，有人能.