（二）测评阶段：全方位能力测评，差异化结果分析。

基于班组长的胜任力模型，网管中心针对班组长开展了包括上级、下级、

同事等 360 度测评，以求全面准确地衡量班组长的能力素质现状。根据测评
的结果，项目一改以分数高低的绝对值衡量能力的方式，而是对不同评价主

体的评价结果进行对比分析，科学有效地找出班组长能力的真正短板。

（三）应用阶段：基于测评结果，构建班组长培养和激励体系。

全方位的能力测评只是帮助班组长了解自身的能力现状，这只是胜任力

模型应用的第一步，如何更大地发挥出胜任力模型的真正价值，网管中心进

行了深层次地思考，从培养和激励的角度出发，分别建立了班组长培养课程

体系和晋升激励体系，并且将其纳入网管中心班组长常态化的管理制度中。

在培养体系中，基于能力要素辞典建立了三维立体培训课程体系，并根

“

”

据班组长的测评结果做到 对症下药 ，制定各班组长个性化的培训计划。培

训计划不仅包括各类型的课程，还须由班组长对应的直接领导对其日常提升

的效果进行跟进辅导，保证培训计划的有效落地。

图 3：深圳海博智业为某网管中心设计的三维立体培训课程体系示意

基于测评和培养的结果，晋升激励体系为班组长搭建了科学的职业发展

通道，在班组长能力提升的过程中，不断满足其自我实现的需求。

该项目的实施满足了 S

“ ”

“ ”

省公司通过 建 模型和 用 模型来提升班组长能力

的需求，对于网管中心人力资源管理整体水平的提升提供了新的思路，打开

了突破口。主要有以下显著的效益：

图 4：深圳海博智业班组长胜任力项目实施过程示意图

第一，全面梳理了企业对班组长能力素质的要求，准确地评估了网络口班

组长的能力素质现状，为胜任力模型在有效应用奠定了基础。

第二，构建了班组长能力提升的闭环管理体系：基于胜任力模型，以评估

现有能力素质作为桥梁，连接了培养和激励闭环系统。一方面，通过建立培

养体系，全面加强班组长的基础管理能力及技术能力，不断提高其岗位胜任

水平。另一方面，通过建立针对网络口班组长的有效激励机制，明确技术人

员的职业发展通道,为网络口源源不断培养懂技术、精管理的后备人才资源。