3、对每一位职工郡要真诚相待，信而不疑。这与上面谈及的对高层领导人员用人不疑大

胆放权是同一辙。人与人之间最宝贵的是真诚。只有建立在彼此推心置腹、真诚相待、
信而不疑基础上的友谊，才能经得起考验。管理人员要是真正尊重职工，就必须和职工

建立起这种经得起考验的友谊。但要想到这--点，并不是一件很容易的事，这要求管理者

 

无论身居何职都要坚持不耻下问，与部属间兄弟般相处 福特公司曾经向职工公开帐目，

 

这一作法使职工大为感动。实际上这种作法对职工来说 无疑产生了一种强大的凝聚力，
它使职工从内心感到公司的盈亏与自身利益息息相关，公司繁荣昌盛就是自己的荣誉，

 

分享成功使他们士气更旺盛，而且也会激起他们奋起直追的感情。 这就是坦诚关系的妙
用。

(二)全员参与生产与决策

这一点是福特公司在职工管理方法中最突出的一点。公司赋予了职工参与决策的权力，

缩小了职工与管理者的距离。职工的独立性和自主性得到了尊重和发挥，积极性也随之

高涨。"全员参与制度"的实施激发了职工潜力，为企业带来巨大效益。"参与制"不仅在福
特公司，而且在美国许多企业，以至世界各地使用和发展着。实践证明，一旦劳动力参
与管理，生产效率将成倍提高，企业的发展将会获得强大的原动力。

"参与制"的最主要特征是将所有能够下放到基层的管理的权限全部下放。对职工报以信任

的态度并不断征求他们的意见。这使管理者无论遇到什么困难，都可以得到职工的广泛
支持。那种命令式的家长作风被完全排除。

同时，这种职工参与管理制度，在某种程度上缓和了劳资间势不两立的矛盾冲突，改变

了管理层与工人阶级径渭分明的局面，大大减轻了企业的内耗。90 年代，是企业分权、
授权与自由的时代，我们应该紧握时代的脉搏，给职工权力，赋予义务，获得更多的支

 

持与帮助。

二、造就新一代汽车工人
　人才是成就事业的支柱，没有人才就是空谈。在当今新技术革命中，世界各国之间，

 

或一 个国家各企业竞争的焦点已经集中在人才上。这里的人才不仅仅指高水平的专业人

才，而且也有一大批作为生产基础的高素质职工队伍。所以福特公司期望在今后 10 年内
更换 50%的工人，这些工作将由受过高等教育而又干劲十足的人担任。
当福特公司决定招聘工人时，应聘者趋之若驾，远高于计划招聘人数。面对众多应聘者，

福特公司采取了雇员筛选法。应聘者参加了 3 个半小时的考试。这些考试包括数字、阅读
技术材料并回答问题，在各种手艺测验中选择一项。随后在分数较高而且有扎实工作经

验的 1000 名应聘者中进行初选。至少由两名公司雇员对候选人进行面试，选择最有前途
的求职者。最后，候选人还必须通过吸毒检查和体检，由医生确定，他们是否能胜任工
作。

由于福特公司注意网罗受到过更高教育的人员，因此其新工人的整体情况呈现受过高等

教育人的比例上升的趋势。上过大学的约占 1/3，有 4 年本科学位的约占 4%，持中学毕业
证书的人约占 97%，都高出原有工人的比例。
制造业现在也不像过去那样被人瞧不起，不少受过高等教育的人也乐意在组装线上拧螺

丝。例如，威廉·沃德是一个获得历史学位的大学毕业生，却迸人了福特公司的一个装配