人交流的能力，处理人际关系的能力和开创精神。你在企业的地位越高，这些能力就越重

要。

   另一项研究发现，如果将纯专业技能和情感能力区分开来，并比较其相对重要性，情
商是最重要的。该研究发现导致成功的必不可少的三种能力中，有两种是情感能力，分别
是可信任性和合作能力。

Intelligent Quotient    智商

  IQ

Emotional Quotient     情商

 EQ

  

 

自我意识能力、自我控制能力、对自己情绪的了解、对他人情绪的了解、自信与自我激励、

专注力、社交能力。
  每个职位需要不同的情商。例如，一个跨文化的战略联盟企业的CEO，应具备冲突管理
的社交能力。一个改制企业的CEO应具备同理心和鼓动变革的能力。
  由于我们自己的行为会对别人产生什么样的影响，很难有一个清醒的认识。所以测量我
们自己的情商很难。因此这也是全方位评价如此重要的原因。这种方法使我们对自己需要
改进的方面有一个清楚的认识。

3．5避免招聘中的陷阱
1、反弹效应。如同人的第二次婚姻一样，人们倾向于寻找一个与过去不满意的人的特点相
反的人；或寻找一个与过去满意的人的特点完全一致的人。（例如，顶牛的人与和气的人；
新任领导所遭到的冷遇）
2、不现实的要求。招聘小组提出的要求只有超人与大侠才能达到。（例如，申请人既是一
个有创造力的领导又是一个有团队精神的人，既是一个精力充沛的实干家又是一个深谋
远虑的策略家。）其结果是可选择的候选人范围太小，可能漏掉最合适的候选人。
3

“

”

、 像我 的偏见。倾向于过高评价与自己相似的人。（当我们赞扬与我们相似的人时，实

际是在强调自身的价值。（例如，一个北大MBA毕业的管理者可能倾向于选择拥有同样
证书的人。

4．传统人事的级别管理

 “

 ”

 “

 ”

对组织系统表和职位说明的信赖，它们既代表 责任的结构 ，也代表 职权的结构
  权责不对称：有权无责、有责无权

“

”

权责完全对称：正式工作与 夹缝 中的工作

企业的成长与层级责任的持续划分（按产品、职能和地区等）

 “

 ”

 “

 ”

从上到下有一条 指挥的链条 （对下行使职权），从下到上有一条 责任的链条 （对

上负责）

5．传统人事的薪资管理
使员工能够应付生活的需要
象征性意义：员工以此推测其在组织中的重要性和价值，影响到员工的自我观念
将薪资作为激励员工的重要手段（局限性）

 “

 ”

国有企业员工的 暗示权利 ：铁饭碗、公费医疗、养老金

思考：如果把晋升作为组织的激励手段，组织几乎不可避免会出现中部肥胖症，为什么？

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