2005 / 12 / 总第 294 期  

据处理, 对优秀绩效组和一般绩效组每一能力素质进
行分析, 找出差异显著的能力素质建立研发技术人员
胜任力模型框架。

½ 由专业人员通过适当的方式对框

架内的各项能力素质的重要程度、之间的关系进行分

析, 通过验证确定的研发技术人员胜任力模型并根据
实践应用不断进行修正。

21 研发技术人员一般胜任力模型与核心胜任力

模型。

一个完整的胜任力模型至少应包括两部分: 一是

确定保证获取高绩效的关键能力素质是什么, 即员工
胜任某一工作所必须具备的关键能力素质是什么; 二
是各项关键能力素质的等级, 即员工胜任某一工作在
各项能力素质上必须达到的级别要求。

¹ 通过对研发技术人员的进行访谈和分析, 专家

提出了研发技术人员的一般胜任力模型, 具体包括:
成就导向、影响力、思维能力、团队 合作、学 习能

力、主动性、自 信心、坚韧性、人际 理解、信 息搜
寻、注重次序与品质和专业知识。

º 经过专家小组的分析, 认为 / 思维能力、成就

导向、团队合作、学习能力、坚韧性和主动性

0 可以

作为为优秀研发技术人员的核心胜任力模型。这些核

心素质的行为指标最常见的是划分为四个等级:

思维能力: 0 ) ) ) 不能准确而周密地考虑事物发

生的原因, 或者不能根据已有的经验或知识对当前所
面临的问题做出正确的判断; 1 ) ) ) 将一个复杂的问
题分解成不同的部分, 使之容易把握。能够根据经验
和常识迅速发现问题的实质; 2 ) ) ) 发现事件的多种
可能的原因和行为的不同后果, 或找出复杂事物之间
的联系; 3 ) ) ) 恰当地运用已有的概念、方法、技术
等多种手段找出最有效的解决问题的方法。

成就导向: 0 ) ) ) 安于现状, 不追求个人技术或

专业修养方面的进步, 或在产品开发中不尽力达到优
质标准; 1 ) ) ) 努力将工作做得更好, 或能够达到某
个优秀的标准; 2 ) ) ) 想方设法提高产品得性能或工
作效率, 为自己设立富有挑战性的目标, 并为达到这
些目标而付诸行动; 3 ) ) ) 在仔细权 衡代价和 利益,
在利与弊的基础上能够做出某种决策, 为了使企业获
得较大利益甘愿承担风险。

团队合作: 0 ) ) ) 在工作中单独作业, 不愿意与

他人沟通; 1 ) ) ) 愿意与他人合作, 能够与团队中的
其他成员共同交流, 分享信息和知识; 2 ) ) ) 愿意帮
助工作团队中的其他成员解决所遇见的问题, 或无保
留地将自己所掌握的技能传授给其他成员; 3 ) ) ) 积
极主动与其他成员进行沟通, 积极寻求并尊重他人对

问题的看法和意见, 或鼓励团队中的其他成员, 从而
促进团队成员之间的合作或提高团队的合作气氛。

学习能力: 0 ) ) ) 在专业上停滞不前, 不愿意更

新自己的知 识结 构, 在工 作中 不注 意向 他人学 习;

1 ) ) ) 在工作中愿意并善于向其他同事学习; 2 ) ) ) 承
担自己不熟悉的任务时, 能够主动搜集资料, 获得必
备的工作知识或技能, 从而尽快适应新的工作要求;

3 ) ) ) 深入地了解当前最新的知识和技术, 并能够意
识到它们在产业界的应用。

主动性: 0 ) ) ) 不会自觉地完成工作任务, 需要

他人的监督。不能提前计划或思考问题, 直到问题发
生后才能意识到事情的严重性; 1 ) ) ) 自觉投入更多
的努力去从事研究工作; 2 ) ) ) 及时发现某种机遇或
问题, 并迅速做出行动; 3 ) ) ) 提前行动, 以便创造
机会或避免问题发生。

坚韧 性: 0 ) ) ) 经 受 不 了 批 评、 挫 折 和 压 力;

1 ) ) ) 面对挫折时克制自己的消极情绪或保持情绪的
稳定; 2 ) ) ) 在比较艰苦的情况下或巨大压力下坚持
工作; 3 ) ) ) 有效控制自己的压力, 能够通过建设性
的工作杰出压力。

胜任力是与工作要求和工作情境相关联的, 不是

独立于具体的工作要求之外的。任何企业的胜任力模

型都应是动态发展, 应是随着工作要求的变化而变化
的。不同企业需要的胜任力会有差异, 每个企业都有
自己的愿景和使命, 它们的发展目标和竞争环境各不
相同, 所需要的胜任力也会有所不同。对一个激烈竞
争环境下的企业, 强烈的成就动机可能是一个重要的
胜任力要素; 而在一个运作平稳的非营利组织中, 过
强的成就动机却可能破坏其运作的平衡。胜任力模型

是与其所处的环境相一致的, 是无法被其它组织所引
用的, 不同职位所需要的胜任力也会有差异, 因此胜
任力模型的建立一定要结合企业的实际情况。

五、结语

胜任力模型的研究在我国人力资源管理工作中是

一个新的研究领域, 在实践过程中仍有许多问题需要
进行探索, 目前也只是在一些有实力的企业和政府机
构进行尝试。但是可以肯定的是, 随着我国人力资源
管理研究工作的不断深入, 胜任力模型的应用必将对
企业的成长和员工绩效的改善发生深远的影响。本文

的不足之处在于仅进行了理论描述和分析, 而基于胜
任力的绩效考核系统的完善能否在实际中应用有待于
进一步的实证研究与分析。

( 作者单位: 中海石油研究中心)

( 责任编辑: 王)