人力资源师（四级）人力资源管理员复习资料

(2)两者观测的精细程度不同。前者不仅研究工时消耗而且研究各类活动的内容及其结构比例，但更侧重于后者，
较为粗略；而后者仅研究工序中作业活动的内容及其工时消耗的情况，较为精细
(3)两者具体作用不同。前者的目的主要是为了掌握与岗位工作活动有关的主客观多方面的数据和资料，为岗位分
析与岗位设计提供依据；后者主要是为了改进工序作业活动的内容，是操作方法合理化，节约工时消耗，确定现
金的劳动定额。
简述工作时间统计的意义？
答：（1

          

）为合理安排作业计划和定岗定员提供依据。

（2）为企业产品成本核算提供依据。

（3

  

）为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据。 （4）为提高工作效率提供依据。

工作时间的构成：日历时间（员工工作时间的自然极限）、制度公休时间（114 天）、制度工作时间、缺勤时间、
出勤时间、停工时间、非生产时间、制度内实际工作时间、加班时间、全部实际工作时间
5、劳动定额的种类：表现形式：时间定额、产量定额、看管定额、服务、工作、人员、其他形式的劳动定额；实施范
围：统一、企业、一次性定额；用途：现行、计划、设计、不变定额；编织的综合程度分类：时间定额、产量定额
劳动定额的内容：劳动定额的制定、贯彻执行、统计分析、修订。
劳动定额的影响因素：与设备工具有关的因素、与生产情况生产过程有关的因素、与操作方法有关的因素、劳动
力的配备和组织有关的因素、与工作地有关的因素、于各种规章制度及其他有关的影响因素
制定劳动定额的科学依据：技术依据、经济依据、心理生理依据
…基本要求：快、准、全
…基本方法：经验估工法、统计分析法、类推比较法、技术定额法
6、人力资源费用的构成：企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用。
（1）人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用，主要包括三个方面的

“

内容：工资项目、保险福利项目和其他项目（如 其他社会费用、非奖励基金的奖金等）。
（2）人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源部门的全部管理活动的费用
支出，它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，主要包括三个方面的内容：招聘费用、培训费
用和劳动争议处理费用。
人力资源费用预算的原则：合理合法、客观准确、整体兼顾、严肃认真原则
人力资源管理费用核算的要求：加强费用开支的审核和控制、正确划分各种费用的界限、适应企业特点、管理要
求，采用适当的核算方法
人力资源管理费用的核算：分析人力资源管理费用的项目，建立成本核算账目；确定具体项目的核算办法
人力资源微观管理不当所导致的成本：直接成本、间接成本

 

第二章 招聘与配置
1、内部招募的优势与局限：优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低；缺点：因处理不公、方法不当或

“

”

员工个人原因，可能在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；容易造成 近亲繁殖 ；管理层年龄偏高不利于创新
外部招募的优缺点：优点：带来新思想、新方法，利于招到一流人才，树立形象的作用；缺点：筛选难度大、
时间长，进入角色慢，招募
成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性
竞聘上岗：

“

”“

是我国国有企业在经济改革的实践活动中，涌现出来的一件新事物。他对传统体制下 终身制 铁饭

”“

”

碗 铁交椅 的劳动人事制度产生了巨大冲击，成为促进企业劳动人事制度改革的重要突破口。理论基础是能岗匹
配原则。
人员招聘的基本程序：准备阶段、实施阶段（是整个招聘活动的核心，包括招募、筛选、录用）评估阶段
内部招募来源：内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用、公开招募
外部招募的来源：学校招聘、竞争对手与其他单位、下岗失业者、退伍军人、退休人员。
竞聘上岗的程序和步骤：
（1）必须事先公布竞聘上岗的岗位，要特别强调聘任的公开性；
(2)为保证竞聘上岗的公开公正公平，必须成立竞聘上岗领导小组，组内至少有一人是企业外部专家负责指导竞
聘选拔工作
(3)所有竞聘岗位不能有选定对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话
(4)竞聘岗位要有科学完整的工作说明书，应聘条件设计必须具有普遍性

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