许多人一提到公司培训，一旦出现和知识经验有关的问题，首先想到

的就是人力资源部培训主管或者培训部。显然这种观念在公司里面有相

当的具有代表性。但是从另外一个角度来看，培训部的员工或者培训主

管对于要求较高的其它部门的知识经验方面有些勉为其难，出于这个原

因，人力资源部和培训部和相应的生产部门和职能部门需要进行清晰界

定相互职责和角色，才能有效的提升培训效率。

五）教育和培训混为一谈，培训课程效率低下。

相当部分公司的培训人员对于课程组织过程以及课程准备工作比较轻

视，认为培训只要课程内容具有就可以，只要把相应的课程内容提供给

被培训对象，这个工作就算完成；另外一个很突出的表现培训方法单一，

把培训和教育授课等同，不讲究方法，培训效果不好。企业培训采用最

简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。究其原因是培训组织者缺乏有关

培训的专业知识，对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育。

很多培训师也还习惯于单纯的理论教授，没有熟练掌握现代的教学手段

和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下。

六）培训制度不规范。

培训制度对于培训体系的完整性和培训效果延续性有着重要意义。主

要表现有三个方面，第一，培训本身无良好计划，随意性太大，没有专

门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，甚至连培训

师也是临时选择的。一旦遇到企业的其它活动，首先让路的就是培训。第

二缺乏系统培训制度为培训的延续保驾护航。培训课程主要依赖于某位

培训师，类似于市场容易依赖于某些大客户销售人员一样，我们很多企

业经常有这种情况，某个培训师走了以后，某种体系的课程可能就无法

正常开启和继续下去；第三，培训制度不完善。没有规范的制度就没有

规范的培训。为数众多的企业在培训过程中未形成规范的培训制度，如

培训训练方法、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。

二、对于企业培训中存在问题的相应解决对策

显然，有问题我们就必须寻找合理的对策来进行解决，我们可以考虑

采用从以下几个方面来进行着手解决。

一）用心做好企业培训需求分析，并把企业需求和相应的培训收益分

析二者有效结合。

培训需求分析是保证企业培训具备相应有效性的必要手段，科学的培

训需求分析能够从企业发展整体利益，部门利益以及员工个人具体情况

几个角度来作出客观评估，并根据相应的实际评估结果提供给企业相应

的建议。企业在应用需求分析的时候必须秉承实事求是客观公正的态度

进行。对于企业中发生的大大小小事情，必须对症下葯，是属于企业管

理的问题，就由相应的管理者承担解决，如果确实由于企业培训不足导

致某些普遍性的不好的现象发生，企业必须尽快建立有针对性的培训予

以解决。但是我们必须注意的另外一个方面就是，对于知识和技能等内

容的传递途径有很多，比如导师制也是一种非常良好的手段，所以也不

能言必称集中性课堂培训，这样容易导致公司运作成本大量上升。

企业培训收益分析是解决公司对于培训工作重要性看法的一个重要手