解决外部公平的主要手段是进行社会平均薪酬水平的调查，并参照社会平均工资

水平确定企业的薪酬水平。一个企业在薪酬水平的确定上可以采取与社会平均水平持平、
略低于社会平均水平等几种方式。企业薪酬水平的确定，一方面，要考虑企业的经济效益
情况和薪酬的支付能力，要考虑企业未来发展的需要，要与企业各项制度整体配合；另
一方面，取决于不同岗位人员的社会供求关系。对于企业的不同岗位应有所侧重，区别对
待。对于社会需求大于社会平均水平的薪酬政策，从而留住人才；对于社会供求基本平衡
或供大于求的人员，企业可以采取与社会平均水平持平的薪酬政策。

（四）为保证薪酬制度长期、有效实施，根据市场的变比和生产管理的实际需要 ，

定期或不定期地对薪酬体系和薪酬水平进行调整是十分重要的。

加薪应向企业的重要岗位和一线员工倾斜，引导员工行为向企业期望的方向努力。

同时，通过向重点岗位倾斜，企业才能吸引和留住优秀员工，企业才能实现可持续发展。

三、提升员工薪酬满意度时要注意的几个问题
（一）世界上没有绝对公平的薪酬制度

我们关注职工对薪酬的满意度，并不等同于单纯致力于员工满意度的提高。处在

激烈市场竞争中的企业应该以利润最大化为目标，这就要求我们考虑企业成本的支付能
力，防止人力成本的过度增加。作为企业来说，总希望薪酬越多越好，这永远是一对矛盾。

同时，薪酬的满意度受员工主观判断的影响，同样的薪酬制度不同的员工也会做

出不同的评价。无论国内还是国外企业，也不管是年薪百万的职业经理人还是普通的低级
职员，薪酬的满意度都不高，这是一个世界公认的事实。企业永远解决不了员工的绝对满
意，而只能降低员工的相对不满意。因此，确定一个让全体员工和企业都满意的薪酬方案
是很困难的，也是没有效率的。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在是否相对合理
的薪酬制度。

（二）薪酬激励制度应与其他制度相互补充
并非只有加薪才能提高员工满意度。根据马斯洛的需求层次理论，不同的人有不

同层次需求。对高层次人才，薪酬较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。通
过内部调查，发现员工的关注点，有针对性的激励，效果应该会更好，如：良好的福利、
职业生涯设计、带薪休假制度、股票期权及至良好的培训机会等，都有可能吸引员工更加
努力地工作。因此，企业要根据员工意愿，对不同的情况采用不同的激励措施，灵活运用
其他制度，才能让员工最大程度的满意。

适当调整常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。

频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖
励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。

（三）重视企业文化导向的作用
任何制度设计都离不开企业的文化导向，企业关注什么，价值观是什么，在绩效

考核、职位评估等制度上都会突出体现，薪酬设计也不例外。企业文化能为公司薪酬体系

“

”

“

”

顺利实施提供 人尽其才 的软性环境，在企业内部形成 能者上庸者下 的良好氛围。

员工对于薪酬的不满意或对薪酬现状的不满足感，从某种意义上来说，这是一种动

力。正是因为有不满足感的存在，只要是通过他们自身努力可以改变的，他们会主动寻求
改变。我们可以充分利用各种方式介绍企业薪酬制定依据，宣传薪酬制度改革的重要性，
甚至让员工参与薪酬设计，统一员工的认识，使员工明白薪酬是自己争取的，只要干得
好，为企业创造价值，薪酬就能越长越高。这样，员工的愿望、企业的目标就能达成一致，
也使企业能选择真正的优秀者进行奖励，使薪酬的激励作用得到进一步的体现。