酬最高的三位高管。
    与其他薪酬披露相比，高管成本比率能够充分反映对公司业绩产生较大影响的五位高
管薪酬与其创造的净利润的对比，一方面可以作为同业间衡量高管薪酬外部公平性的一
个重要指标，另一方面也使股东将高管薪酬和公司业绩进行比较成为可能，因此具有极
高的可参考性。
    从境内企业的高管薪酬披露实践来看，不同上市地的高管薪酬披露质量有所不同。许
多赴香港上市的企业如腾讯、阿里巴巴等，由于身处更加成熟的资本市场，加上境外投资
者、全球人才吸纳带来的国际化视野，其薪酬披露也基本与国际接轨。A 股市场披露监管
则相对保守，企业通过税前税后概念的模糊、披露内容不完整、安排高管在不同公司领薪
等手段规避披露监管的情况不在少数，监管机构对披露不力的企业也并无实质的惩罚措
施。
    综上不难看出，当前中国企业高管薪酬存在的问题是诸多因素共同作用的结果，有企
业自身不完善的内部原因，如治理结构不完善，董事会能力不足；也有资本市场不成熟、
监管机构监管保守、部分政策缺失的外部制约，如股东权利薄弱、薪酬披露监管不力等。如
今高管薪酬已不仅仅是企业内部问题，更成为关系到国计民生的社会性问题，期待未来
在企业的自我完善与外部环境改善下，国内高管薪酬建设能够不断成熟，成为企业长远
战略实现的有利支撑。
    [延伸阅读]
    TMT 巨头的薪酬选择
    新一轮的科学技术创新正处在革命性变化过程中，对发达国家而言，数字化制造成为
高劳动力成本下再工业化的重要特点；对身处转型关键期的中国来说，这一轮新的技术
革命既是机遇，更是挑战。以互联网科技、新媒体和通信为代表的 TMT 行业，因对人力资
本的高依赖度，其高管薪酬水平一向在全行业中居于领先地位，与金融业等一起成为备
受社会关注的高薪行业。苹果、谷歌、微软、IBM、甲骨文、亚马逊等 14 家全球领先 TMT 企
业，在当下如何对高管进行薪酬激励，无疑值得中国公司高度关注。
    股权支付比例高者超过 90%
    市场实践中 TMT 行业高管薪酬中股权支付的比例一般较高，2011 年苹果前五名高管
薪酬中股权支付的比例高达 98%，Facebook 为 96%，谷歌约 89%.如此高的股权支付比例
主要是因为：第一，许多诸如 Facebook 的拟上市企业，本身就是轻资产运营，又处于快
速发展时期，现金流相对紧张，为了吸引和保留人才，企业不得不向高管支付大量价值
不菲的股权；第二，出于人才挽留的考虑，像苹果支付给其 CEO 库克的 3.78 亿美元薪酬
中便有价值 3.76 亿美元的限制性股票单位，作为库克新任 CEO 的晋升和留任奖励，这些
股票需要在 10 年后（2021 年）方可完全解锁；第三，同前述的金融企业一样，大量的股
权支付为高管手中持有的股票能够随公司未来业绩变化而波动预留空间，使高管薪酬与
公司业绩紧密挂钩。
    期权主导让位多样化激励
    随着美国本土的许多 TMT 企业慢慢步入成熟期，公司股价很难再会像以往那样出现
短期内的快速增长，股票期权能够为高管们带来的收益着实有限。为了更好地吸引与留住
公司高管，并将其与股东利益进行更紧密的捆绑，境外 TMT 企业的股权激励制度从以期
权为主导逐渐向多样化转变。除了甲骨文采用单一的期权工具外，更多企业（如谷歌 、
IBM、Ebay、因特尔等）则是采取复合型的激励工具，而苹果、亚马逊、思科、微软等企业是
采用单一的限制性股票单位的代表。
    高管薪酬内部相对公平
    如果采用每家公司的最高薪酬与其他高管平均薪酬的比值作为衡量高管薪酬内部公平