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”

而有的企业往往因为 一把手忙、高层忙 ，人力资源部自己费力把绩效管理体系做了出来，而一把

手就说，先去做吧，把结果告诉我。人力资源部就全力开始推动，结果是劳民伤财、没有效果、怨声载道，

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”

“

一把手这时发话了： 人力资源部怎么搞的？ 而人力资源部说： 我很努力了，费脑筋了，可就是搞不

”

懂这是怎么了？我什么地方做错了？ 人力资源部当然错了，错在没有搞清楚绩效管理推动主要推动谁

应该首先推动一把手！将来，人力资源部应该坚持住：绩效管理体系要先由一把手来执行，再由其他高

层来执行，只有他们充分认可，熟练掌握了绩效管理体系的理念和工具，才能拿来给下面的人员来执行。

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”

所以，绩效管理执行不到位，需要问 一把手怎么搞的？高层管理人员怎么搞的？ 所以，人力资源部也

不必因为绩效管理推动得不好，就开始怀疑是不是自己能力不行。绩效管理执行不到位，首先应该反思：

有没有做好一把手和高层的工作，没有让他们参与绩效管理体系制定、熟练掌握绩效管理的理念和工具。

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”

　　一把手也只有熟练掌握了绩效管理体系的理念和工具，才能进行 专业的训导和发动 ，才能让各级

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员工真切感受到： 我必须努力学习、实践绩效管理了，否则，以一把手为主导的组织文化恐怕都难以容

”“

”

得下我了！ 不换脑袋就换人 ，你不必说，员工都能够清楚地感受到。

　　2、率先示范，明确自己的绩效并层层分解

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　　如果一把手不能明确指出组织的 绩效 也即自己关注的绩效重点是什么，绩效管理的 目的 就没有

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”

明确，那又何谈绩效管理这一 手段 做得怎么样呢？所以，一把手们要先建立起对组织、对自己的绩效

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要求，首先实现对自己的，再层层推动下去，从而起到 率先示范 的作用。

　　前文所提到的济南某事业单位在绩效体系推进过程中。该组织一把手，首先将上级对本单位的要求，

按照我们提供的考核工具，转化为对自己考核的工具，每个考核周期，按照考核评分标准，依据各数据