”
西。 看来，所谓的公司能力，就是公司满足客户需求的深度、宽度。这种深度和宽度恰恰是客户对公司员
工提出的要求。接下来问题就变得简单了：所谓好员工，就是在一家公司具备满足客户需求的深度与宽度，
“
”
深度越深、宽度越宽，好员工的 星级 就越高，薪酬就越高。
那么，什么才是所有公司都会认可的好员工呢？
首先，创造业绩
如果一位将军在战场上总打败仗，那么没有人会认为这位将军是位好将军；如果一位公司总裁连续数年
都不能带领公司走出亏损，那么至少在这家公司他不能被定义为好总裁；如果一位医生的手术成功率总是低
于行业平均水平的话，那么也没有人会觉得这位医生是位好医生。
“
”
“
”
企业中存在不少 好人 而非 商人 ，对人很好，任何时候都不得罪人，人缘极佳，但就是业绩不好；
“
”
“
”
“
企业中存在不少对 熟人 一套标准、对 生人 又是一套标准的员工，他们的做事方式是看人，而不是 对
”
事 ，所以在他们看来，有没有业绩不重要，是不是搞好关系、做好私交却很重要。
——
——
第一领导力中心将企业中产生负绩效的员工分为：老好人
面子交情比业务重要；大喇叭
小道消息
——
——
批发零售地；红眼病
凭什么你拿的比我多；传声筒
不解决问题只传递信息。他们的做事标准就演变为：
不比功劳，比苦劳；不比业绩，比资格；不比付出，比回报；不比业务，比私交。这种情况下，员工的薪水
如何提升，企业的业绩如何提高，还谈何好员工问题？
当然，创造业绩的员工，并不一定都是好员工，但如果持续地没有业绩，没有绩效，这样的员工一定不
是好员工。
其次，对自己的利益负责
300 多年前，亚当?
“
”
斯密就已经为 自私 *
“
了： 我们的晚餐不是得自屠夫、酿酒商人或面包师傅的仁慈
之心，而是因为他们对自己的利益特别关注。我们认为他们给我们供应，并非行善，而是为了他们的自利自
”
私。
“
”
“
”
当我们再次谈到 自私 的时候，不涉及道德评价层面。在企业里，我们定义的 自私 就是对自己负责。
比如，上班时间不聊与工作无关的 QQ
“
”
，因为 自私 的人知道自己的工作时间很宝贵，偷偷聊 QQ 是在浪费
自己的时间，时间花在哪，能力就出在哪，业绩就会在哪。1 小时的工作时间，如果用在聊 QQ 上，能力就
出现在聊 QQ 上（比如一个好处是视力更好，因为聊的时候还要用另一只眼睛的余光观察老板是否过来；反
应速度更快，因为怕被老板抓现行，切换窗口的速度更快，还可以一心多用），业绩也就出现在聊 QQ 上。
很多时候，拿聊 QQ
“
”
作为 正在谈业务 的理由，最后却收获了业绩为零的结果，到底谁赔了，谁赢了，
“
”
“
”
谁的利益受到损害，谁才是 无私 ，谁才是 自私 ？
“
”
所以，不懂得真正的 自私 ，不懂得对自己真正负责，这样的员工也一定不是好员工。试问，你能相
信一个对自己都不足够负责的人会对你负责吗？
除了以上这两个标准之外，还有忠诚度、持续性、认同和坚守企业问题、价值观一致、积极主动、创造
双赢等更为细节的标准。这些标准在市场上很多管理类畅销书中都有提到，这里就不一一累牍。创造业绩和
对自己的利益负责，永远是评价一名员工是否为好员工的核心标准。如果这两个标准不成立，恐怕其他的标
准也无从谈起，皮之不存，毛将焉附？
请问，你是一名好员工吗？
2. 你知道好员工想要什么吗
有这么一家全球化航空公司，30 多年来，它只经营经济舱，而没有公务舱和商务舱业务，并且连续实
现赢利 30
“
”
多年。这家公司的理念是 员工第一，客户第二 。即使是在 2001
“
年，美国航空业经历 9?11”之
后，它们仍然实现了 30%以上的增长，成为全球航空业界的战略与运营标杆，赢得了越来越多消费者的追随。
“
”
这家公司就是赫赫有名的美国西南航空公司，全球为数不多的将 员工第一，客户第二 作为公司理念
“
”
的公司。美国西南航空的持续增长，也给了国内那些将 客户第一 作为发展宗旨的企业一个提醒：企业家
“
”
永远都不该忘记，践行 客户第一 理念的一线力量，永远是员工，而不是管理者。
当你的企业将客户价值奉为至高无上的准则时，如果没有满足客户需求并超越客户期望的员工，客户价
“
”
值也就成了一句空话。沃尔玛的 天天平价 理念，IBM “
”
“
”
的 随需而变 理念，联邦快递的 使命必达 理念，
无一不是将员工放在了最高的位置。企业与企业之间的竞争，最后就演变为员工与员工之间的能力竞争。而