强调基于个人的薪酬 

 

利用绩效评估作为发展工具 

集中战略 

结合两种战略以达成特定战略

目标 

结合上述两种人力资源战略 

 

    7、P34 用三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅

度，维护企业和员工双方各自合法权益。 

    （1）基准线；（2）预警线（上线）；（3）控制下线。 

     

    8、P41 优秀的单位具有下列吸引人的优势： 

    （1）高工资和福利；（2）良好的组织形象；（3）单位和职位的稳定性和安全感；（4）工作本

身的成就感；

（5）更大的责任或权力；

（6）工作和生活之间的平衡。 

     

    9、P41 吸引人才的策略 

    （1）与职业中介机构保持紧密联系；（2）留意建立自己的人际关系网；（3）向应聘者介绍企

业的真实信息；（4）利用廉价的“广告”机会；

（5）营造尊重人才的氛围；（6）巧妙地得到候选人

的名单。 

     

    10、P48 结构化面试试题有四种最常见的题型：

（1）智能型；（2）情境型；（3）行为型；

（4）

投射型（能自己设计） 

     

    11、P51

怎样运用评价中心技术 

    评价中心已成为各国企业界公认的一种预测效度较高的人员选拔方法，主要用于高层管理

层的选拔。评价中心的特点：（1）针对性；（2）综合性；（3）动态性；

（4）高效性。评价中心的测

试方法：（1）文件筐处理；（2）无领导小组讨论；（3）角色扮演；（4）案例分析；

（5）模拟面谈；

（6）公文写作；（7）演讲 

   

 

    12、P57 录用决策技巧 

    （一）基于胜任特征的录用决策；1）基于胜任特征的录用决策：不易培养的胜任特征；未来

需要的胜任特征；适合组织文化建设的胜任特征；强调被招聘人员胜任特征的互补性。（二）录用

决策中值得注意的问题。1 职得其人与过分胜任；2 当前需要与长远需要；3 工作热情与能力适用性；

4 组织发展阶段与用人策略；5 班子搭配与个体心理特征的互补性；6 特征鲜明与宽容不足。 

     

    13、培训开发答题技巧： 

    培训问题（六点）：一、培训环境的问题 二、培训方法的问题 三、培训需求（针对性不强） 四、

培训成果转化 （评估方法没起到作用）五、受训者本身（参与度不高）六、培训教师（没企业背

景）P63 流程 一、培训需求分析 二、课程设计 三、培训实施过程 四、培训效果评估 

    14、P62 培训的基本过程：包括培训需求分析、课程设计、培训实施过程，最后对培训的效果

进行评估。图 4-1（案例分析）从培训需求、培训方法、环境、师资的选聘、课程的设置、时间的

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