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用或拒绝是有依据的。第二，重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。

第三，慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影

响。第四，估计调查材料的可靠程度。一般来说，应聘者的直接上司的评价要比人力资源管理人员

的评价更为可信。第五，利用结构化的表格，确保不可遗漏重要问题。P53 

    10、招聘评估方法： 

    （一）招聘结构评估 1、数量和质量评估：录用人员数量评估主要从应聘比、录用比、招聘完

成比三方面进行。三个指标：录用合格比、基础比、录用合格比与基础比的差。P58  2、成本效益

评估 

    (二)招聘过程评估 

    五、培训与开发 

    1、培训的学习理论：1、条件反射理论（由俄国生理学家巴甫洛夫提出的。）2、强化理论 P603、

社会学习理论 4、目标设定理论 5、培训迁移及其测定（由美国学者斯奇内德创造的。

）P61 

    2、培训设计、受训者特征和工作环境是影响培训迁移的三个最主要的因素。P62 

    3、确定培训者角色及其职能： 

    （1）培训文化淡薄阶段：培训工作者承担实施者职能； 

    （2）培训文化发展阶段：培训工作者既是企业战略促进者又是培训实施者。 

    （3）培训文化成熟阶段：培训工作者承担战略促进者职能。 

    4、战略促进者职能包括课程开发、信息管理体制、技术支持、外部机动顾问资源。  实施者

职能包括执行计划、制定目标，评估培训效果 。 P65 

    5、培训评估有;反映评估、学习评估、行为评估、结果评估 

    6、培训结束后跟踪活动的时间选择：对四级评估数据的跟踪所需要的时间间隔往往要比实施

三级跟踪所需要的时间间隔长。（四级评估），反映出企业业贯测评的变化。P69 

    7、区分非实验设计与实验设计即有无参照组 

    一次性项目评估的设计：当事前没有用任何方法来评估业绩表现或当培训项目实施之前没有足

够的知识、技能或能力时，用这种方法来评估某个小组的业绩表现是很有用的。P72 

    8、职业选择理论 1、帕森斯的人职匹配理论 2、霍兰德的人职互择理论 3、弗洛姆的择业动机

理论 4、施恩的职业锚理论：施恩认为职业锚可分为：技术型、管理型、创造型、自主与独立型、

安全型。P80 

    9、个人职业生涯管理的过程：1、自我职业探索 2、确定职业目标 3、确定发展规划 4、采取实

际行动 P83 

    10、职业生涯路径设计：1、传统职业生涯路径 2、网状职业生涯路径 3、横向职业路径 4、双

重职业路径 P89 

    六、绩效管理 

    1、绩效管理系统由绩效管理制度和绩效管理程序构成 P93 

    2、绩效管理目标：个体绩效、小组绩效、部门绩效、领导绩效、总体绩效 

    3、绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程。它包括四个环节，分别是：目标设计、

过程指导、考评反馈和激励发展。其中过程指导包含 3 种：激励、辅导、反馈 P94 

    4、目标设计的方法：平衡计分卡：是一套综合平衡财务指标和非财务指标的考评体系。P95 

    5、非财务指标有：顾客角度、内部流程角度、学习与成长角度，三个方面的因素。人、系统、

与程序 P96 

    6、SMART 原则如如下三个特征：

（1）目标应是具体的；

（2）目标应有可测量的结果；

（3）个人