定全部从应届职业高中毕业生中招考选出，他们虽无实践经验，但较单纯，

反应快，学习认真。这批营业员很快招到，开始组织岗前培训，请来资深教师

传授商业技能与规范，并由贾、戴二人亲自宣讲公司宗旨与文化。

    但关键还在如何选出德才兼备的各级管理人员，他们是决定一切的。董事会

研究决定，公开在本地报纸上招聘，应聘者可在申请表中填写所想担任的职

务及期望的月薪值。代表公司一个投资合伙方的董事丁天锡提出，鉴于商业经

验与知识的重要性，应聘条件中应注明至少要有五年从事商业工作的经验。他

本人在国营商业系统担任过管理人员多年，主动要求负责这次骨干选拔工作。

董事会无异议，并议决应聘者先经一次面试，凡申请部长或以上职位者，口

试由贾或戴亲自进行，其余由丁负责。

    结果前来应聘者达 264 名，申请不同职位。经面试筛选，只留下 83 名，可

进入笔试。申报副总职位者不多，但都学历偏高，两名为硕士，或曾在其他企

业任过高层领导。这些人大都十分自信，口出大言，有的扬言面试考官非董事

长免谈，有的说非副总不就。贾、戴在面试时发现有的确实口若悬河，头头是

道，使人印象颇深。笔试题是由老丁拟定的。贾、戴二人阅后，觉得不放心，因

“

为试题都是有关商业基本知识的，有点教条气，如 营业柜组的三项直接费用

是什么?”之类死记硬背的知识，考不出真才实学。两人商定，由戴总去电话给

他母校，请资深的人力资源管理教授陈念欣来做顾问。

    陈教授次日即偕其博士生励铧来到公司。在听贾、戴两位的情况介绍后，陈

老对仙袂公司企业文化与战略的设计和分析给予很高评价，但对其管理人员

聘选程序却提出了不同看法。他指出，仙袂拟在民营商店中倡导顾客至上的价

“ ”

值观，是可贵的探索。因此，选拔的对象应当首先重 德 ，即选具有能够接受

此价值观的人，而商业知识与经验则较为次要，因为只要素质好，学好这些

并非难事；从另一方面说，具有在传统老商业战线工作经历的人，受传统价

值观与规范影响大，反而难于接受新文化。他指出，把招聘限在有五年商业经

历范围内，就把省城大量下岗人员，其中不乏学历高，教养好，尽管专业可

能多是理工者，拒于门外，是一重大损失。如今木已成舟，虽不能返工，但对

这批经面试筛选的候选人的笔试，应把重点转向素质而不是商业知识。

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