对东道国员工按照当地补偿标准。
  该模式核心的人事政策包括：在人事安排上，倾向于
在世界范围内挑选优秀的雇员，只要能力出众，就有可
能成为最高领导；在人事考核上，按对整个企业贡献大
小的全球标准来衡量雇员的业绩，并决定其能否获得提
升；在人员薪酬上，采用全球相似的标准，只是根据地
域差别进行必要的调整；这类企业的组织结构往往高度
复杂，通常采用因地制宜的全球化标准，根据本地和全
球的目标来设立激励机制；在跨文化企业总部和子公司
或各个子公司之间有着良好的沟通渠道。

五、案例分析（共计 15 分）

案例分析题；

1、 结合华日公司的实际情况，谈谈人力资源计划工作对企业的重要性。

2、 华日的人力资源计划与其公司战略之间存在什么样的关系？

3、 如果你是华日的人力资源经理，你将采用那些人力资源供求的预测方法？

4、 华日可以采取哪些措施分流被裁的员工与管理人员？

主要知识点：
人力资源规划广义和狭义的含义，尤其是狭义的含义：
即人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织
在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必
要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对
人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得
长远利益；有效的人力资源规划的作用，尤其是人力资
源规划对于企业战略目标的设定、战略计划的执行等方
面的重要性；
人力资源供给和需求的预测方法；在人力资源供给与需
求预测的基础上，实现供需平衡的政策与手段；
主人公所面临的主要问题：华日公司的总经理钱明，
在面临企业经营状况不断恶化的情况下，不得不调整经
营战略和组织架构，需要分流部分员工和管理人员，将
员工人数从 900 人减少到 625 人，管理人员从原来的 140
人减少到 88 人，与此同时，需要增加 32 名产品研发人
员，36 名营销人员；
产生这些问题的主要原因：最直接的原因在于华日公
司一贯不重视人力资源规划工作，在企业处于成长阶段
时，一味追求规模扩大和人员数量的增长。一旦企业在
面临困境时，就会出现人员冗余；
可能的解决方案：
亡羊补牢，包括钱明在内的华日公司管理层应该正视人
力资源规划的重要性；
明确公司的总体战略目标：提高质量，推出新产品。并
进一步将此战略分解为人力资源职能战略，明确人力资
源规划的主体；
在明确了企业未来人力资源需求的基础上，运用马尔柯
夫法进行内部人力资源供给预测；
在人力资源供大于求的情况下，妥善解决冗员问题，采
用多种方法分流员工和管理者；
一 般 规 律 总 结 ： 处于快速成长期的企业，往往在被动
地应对不断出现的职位空缺，忽略了人力资源规划工作，

一旦企业的发展进入瓶颈，或者是遇到暂时的发展困难，
人员冗余问题就会凸显。所以做好人力资源规划工作，
能为企业的顺利发展奠定良好的基础。

五、案例分析（共计 15 分）

华夏银行的绩效评估

案例分析题：

1、银行以往的绩效评估体系存在哪些缺点和不足？该如何改正？

2、张小燕应给马丽一个什么样的评价？跟马丽进行绩效评估面谈时，要注意哪些问题？

主要知识点：

绩效评估的内涵,即是对员工的工作行为和工作结果全面、
系统、科学地考察、分析、评估与传递的过程；
绩效评估应该被作为一个系统来认识，在这个系统中，
绩效考评不仅包含应用某种方法考评员工绩效的这一核
心过程，而且将企业文化、企业战略以及人力资源政策
对绩效考评的影响作用纳入其中，同时把考核结果反馈
与员工培训等人力资源开发紧密联系起来；
绩效考核的目的主要有两个方面：评价与开发；评价的
目的在于正确估价员工的行为与绩效；开发的目的在于
提高员工的素质，如更新员工的知识结构与技能，激发
创造力等，最终提高员工的绩效；
绩效评估指标的确立应该以科学的工作分析为前提条件，
以工作描述中的绩效指标为基础；
绩效评估结果的反馈面谈是绩效考核的重要步骤；
主人公面临的主要问题：

华夏银行信贷部的主管张小燕必须给她的一个下

属马丽客观的绩效评价，并指出其工作中存在的问题，但很明显马丽对张小燕存在情绪上的对立；

产生问题的原因：张小燕的前任给了马丽不恰当的暗示，导致马丽产生自己将成为信贷部主管的

期望；马丽的希望因为张小燕的到任而破灭，于是这种不满情绪转变成工作中的处处作对；张小

燕初来乍到，对信贷部的工作特点和工作环境不是特别了解；

可能的解决方案：

从长远的角度考虑，张小燕必须排除一切干扰，根据马丽的工

作实际情况给出客观公正的绩效评价；在给出绩效考核结果以后，张小燕可以和马丽进行一次考

核面谈，引导马丽看到自身工作中存在的问题，并在此基础上，帮助马丽制定改进措施；

张小燕还应该寻求高一级主管的支持；

一般规律的总结：

成功的绩效考核必须包含以下要素：与公司战略紧密联系，确

保考核内容以及与此相关的奖惩措施能与关键绩效行为有关；高层管理者的全力支持，绩效考核

的顺利推进，归根到底离不开高层管理者的支持；全体员工的主动参与；结果与行为相结合的评

价指标；考核方法的多样性和客观性；绩效考核结果与薪酬调整相结合；有效的沟通与培训；