入为参照标准，其二倍乘以 0.618 就是相对合理的工资；也可以以同行业最高工资加
同行业最低工资乘以 0.618

 

即为合理工资。

利弊分析：避免了建立复杂的工资机制，使工资的评定相对较为简单；较为合理的工
资水平对员工有一定的吸引力，避免了员工的大幅流动；少有差别的工资对员工有一
定的激励性。不足之处是制度容易过时；不易留住意识超前的员工；不利于公司的长
远发展；容易阻碍先进员工的积极性（奖励太低吸引力较小）。

（2）、对于收入水平相对较富裕的地方，除有必要的保障之外，还要有一定的激励
机制，这也就涉及到奖金的评定。在一般企业中，能计件评奖是最简单的方式，制定
一定的任务额度。完成销售任务的可以拿到全额奖金；超额完成的按超额比例获得奖
金，奖金可以从超额的利润中提取比例。这是一般企业最常使用的制度，也是最成熟
的奖金制定方式。现在在中小企业中，开始出现另外一种付给销售人员的工资制度，
新员工试用三个月有保底工资，一般为保障正常的生活开支，同时也是给员工寻找客
户的时间。试用期满后没有低薪，完全靠奖金或提成过日子。

公司制定出产品的合理价位，员工在此基础上售出产品，将得到正常的销售提成，完
成销售任务将会获得全额奖金；如果员工以高出合理价位售出产品，员工将会获得特
别激励奖，即获得差价利润的 30％（高出合理价位获得收入），相反如果低于合理
价位将自己蒙受损失，从奖金中扣除；员工超额完成的部分，提成应当适当高于定额
部分的提成。

利弊分析：可以充分的调动员工销售的积极性；给员工充分的定价权，促进员工的参
与定价的积极性；避免了员工盲目让利；有利于挑选更为优秀的员工。不利于员工的
稳定；可能短期会减少公司利润；在客户资源方面可能会引发内部矛盾。

（3）、对于收入水平相对较高的地区，除有奖励之外，还应当有其它的激励措施。对
于这类群体，必须有更为激进的奖励，才能以更大范围的提高积极性，因为吃住行可
以说已经没有什么问题，所以单独从高工资高收入已经没有太大的吸引力。

首先，除实行工资提成激励之外，参股也是一个比较好的方式；其次，扩股或融资，

 

这样还可以增加公司实力；再就是公司的福利。

利弊分析：不利于公司集权；分散了公司的经营领导权；不利于公司的经营决策，增
加了管理成本。有利于增加公司实力；参股扩股可以减少短期内资金的外流；增强公
司抵御风险的能力；公司福利虽然会增加公司一定的支出，但是这会让员工更有归属
感，使他们明白公司在为自己的生活和将来着想，这也是自己辛辛苦苦工作的目的，
也只有这样才能将员工留住。

从马斯洛的需求层次论的观点来分析，以上都没有上升到自我实现的最高需求，但这
一切在目前的公司的制度下依然不能得到满足。或许有的公司依然还在以工龄定级别
工资，其实这只是铁饭碗的一种变相形态，为什么国企可以买断工龄以后，有能力的
纷纷离职投靠其他股份制企业，因为那里挣得的工资和奖金是国企的三倍，有的甚至
十倍只有傻子和没有能力的才会守着微薄的工资过日，靠耗费时间来增长工龄挣钱。
没有激励机制任何企业都不会有活力，也不会长远生存下去，这也是中国国企进行改
革的原因，可笑的是现在有的公司依然在倒退。我在这里以唐山某公司的一个业务员