的工作能力和潜力。当考核结果显示业绩骄人，成果丰硕时，员工内心会产生巨大的满足感，由
此会带来极大的激励作用。因此，企业应真正树立起"以人为本"的管理理念，视员工考核为满足
员工追求高层次需要的手段，把做好考核工作当作是对员工实现自身与社会价值的有力促进。
　　与此同时，我们还必须认识到，考核是企业改造和强化员工行为的一种方法。考核对于企业
来说不是目的，而是改造和转化员工行为，变消极为积极行为的一种有效的管理方法。操作条件
反射理论作为考核的指导思想之一，特别重视环境对人的行为的影响作用，认为人的行为只是对
外部环境剌激所做的反应，只要创造和改造外部环境，人的行为就会随之改变。根据该理论，管
理者完全可以通过考核的办法来刺激员工，借以达到保持和发挥员工积极行为，减少和消除员工
消极行为的目的。具体来说，管理人员可以通过考核来认定员工的哪些行为是对企业发展目标有
利的，在这种剌激作用下，使员工感到对自己有利，从而增强以后这种行为反应的频率，不断提
高工作绩效。

“

”

、考核就是为了考核。一些企业的领导人员特别是高层领导除对以选拔干部为目的的考核

较为重视以外，对工作中员工的绩效考核与能力考核并不重视。在他们看来，考核仅仅是人事部
门的例行工作罢了，与其他人事工作没有什么也没有必要联系，更与企业经济效益与发展不沾边
在这种思想认识下，在考核中往往敷衍了事，不负责任，走过场。在政府机关、事业单位也是一样，

“

”

年终考核基本都是称职。更有甚者，有的主管委托下属替他填考核表，之后在考核表上签个字，
完全把员工考核当成了差事来应付。正确的认识应当是，员工考核工作能够为管理人员开展其他
业务工作提供决策信息，是指导人力资源管理者做好其他业务工作的基础。比如，依据考核结果
提拔优秀员工或惩戒碌碌无为之辈；为增加工作出色者的工资奖金说明理由等等。可以说，员工
考核工作是否得到管理者的重视以及在管理中应用是否广泛，是衡量一家企业人力资源管理水平
高低的重要标志。

（二）考核目的不明确，考核流于形式。

　　绩效考核是为了正确评价某个人的德才表现和工作实绩，从而促进勤政廉政，提高工作效能
建设高素质的人才队伍。其根本目的应该是充分调动工作积极性，更好地实现企业追求的利润价
值。在考核目的设定上，应该能够说明被考核者职责完成的真实状况，而不应该只是一些空洞的、
原则性的条文。但目前的一些业绩考核，在目的的设定上显然没有做到这一点。由于考核目的不明
确，很多人认为考核就是年终写工作总结、填写考核表，根本没有把绩效考核与工作分析、培训、
薪酬管理、人员去留等人力资源管理活动联系起来，使考核没有任何影响力。很多企业有时甚至是
为了考核而考核，不是通过考核来激励大家更好地工作、多做奉献，而是为了追求一团和气，不

“

”

论工作成效搞平衡。考核中的这种平衡。可能安抚了一部分不安定因素，但更多地打击了被考核

“

”

者的工作积极性，助长了干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样的不良风气，导致
工作认真的同志可能得不到大家的承认，平时工作不认真，惯于应付关系的，年终考核得分却很
高。正是由于认识上存在的误区，使考核陷入走过场，流于形式，基本上达不到调动工作积极性
和主动性的目的。

（三）考核指标过于笼统，针对性不强。

我所了解的一家出售电子产品公司，其中，一位叫周某的客户经理，有着双学位的学历背景

“

”

和较好的客户资源，但是个性较强的周某，常常是公司各种规章制度的钉子户，果不其然在公

“

”

司新的绩效考核方法推行的过程中，周某又一次撞到枪口上。

该公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核

考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相关效益挂钩。因为该
公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对
员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的
客观反映。上月月末，该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据，发现周某上月的工时
离标准工时差距很大而且周某的工作完成度也偏低，经过相关工资计算公式的演算，周某这个月
的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。