践，提出了许多激励理论。尽管各个派别研究的侧重点不

同，但是不管是哪中激励理论最终的激励目的是一致的。

随着研究的深入，对人力资本的激励也延伸到了对人力资

本产权的激励方面，尤其是在企业发挥重要作用的经营者

人力资本提出了对企业剩余索取权的要求，这一要求得不

到满足，必然会影响其工作积极性，影响企业的经营与发

 

展。

        2 

 

电力企业经营者激励现状分析

        我国电力企业很注重薪酬激励机制的建立，但是在

计划经济体制下建立和发展起来的薪酬激励机制的一些缺

 

陷影响着其激励的效果。

        2.1 

 

薪酬激励结构不合理，激励效果不足

        2.1.1 薪酬形式单一 

目前我国企业经营者薪酬仍较多沿用传统模式，形

式单一。2002 年国有企业对经营者采用最多的薪酬模式为：

基本工资加奖金（分红），其次是年薪制，实行股权制的

企业最少，另外还有部分其他形式的。然而据调查，企业

家认同的激励方式是较高的年薪制，其次是股权激励，企

业最常同的基本工资加奖金是被认为激励效果最差的方式

 

        2.1.2 薪酬结构导致长期激励不足