06 一岗多职
一些小公司出于节约成本的打算，一般会让 HR 兼任行政、财务等多个职位，
有很多员工为此疲于应付。不过这种情况虽然比较普遍，但并不能算是不合规的
“
做法，除非公司层面非常不近人情，否则也完全取决于公司人自己的考虑。 如果
你觉得可以在这个过程中学到很多东西，能够看到一个不错的职业前景，那这对
”
“
你未尝不是一个帮助。 侯君说， 但如果你觉得实在不能兼顾很多，应该及时提
”
出。
07
“
”
不满 服务期 让员工赔偿培训费用
这是指公司为员工提供了一些定向培训，比如公费留学、进修或者外派出国
等，要求员工在培训完成后，和公司签订一个 3 年或者 5 年的服务协议，如果不
“
满服务期离职，员工需支付违约金。 员工要补偿的应该是分摊之后的费用，也就
是说，假设当初公司花了 30 万元，你的服务期是 5 年，如果你已经服务了 3 年，
那么你应该偿还公司的是 12 万元，而不是 30
”
“
万元。 侯君说， 而有些公司就会
”
要求员工支付所有的费用，这是不合规的。 另外，这项培训必须是专项培训，而
不是新员工培训，或是上岗培训之类的。
08 “ ”
逼 迫员工离职
“
”
惯用的手段就是换岗。有的时候没有什么正当理由，就会给你换岗。侯君说，
“而公司 HR 知道你不愿意做这个岗位或者无法胜任这个岗位，比如你明明是做
行政的，突然把你换到销售岗位，达不到指定的业绩，最终还是要走人。还有的
‘
时候就是公司派三四个人跟你谈，给你很大压力，或者会口头承诺给你一些 好
’
处 ，一旦你提交了辞职报告，公司却并不兑现。因为你很难举证你是被胁迫离职，
”
所以这时不要轻易落笔。
而对于怀孕的女性员工，这时候最好是从医院方面寻求帮助，比如开具相关
证明等。
09 签订竞业限制协议，但不给补偿
竞业限制协议的大概内容是员工在离职后的 2 年时间内不能到竞争关系企业
工作，最长期限为 2 年。但这个协议生效的前提是企业必须在这 24 个月内的每个
月支付相应补贴，一般是员工离职时半个月至 1 个月的薪资水平。如果企业不支
“
付竞业补偿，那么这就是个无效协议。 很多人都知道这个协议对员工的限制，却
”
“
忽略了员工的权利， 胡元灼说， 但有的企业会把一二个月的工资分摊到 24 个
”
月，或者省去一大半的金额。 侯君建议员工签订这个协议时，也要看下自己是否
为涉密人员，因为此协议一般针对的是公司高层或者核心技术人才。同时要注意
限制条件，是不能到某个城市的公司工作还是全国范围内都限制。而且同行业的
公司有很多，要问清楚具体是哪几家公司。