基于胜任力的工作分析可以为工作设计避免刚性化和封闭性，提高工作
分析的适应能力，同时可以以此为契机，把胜任力作为人力资源管理的一种

“

——

——

”

新思路贯穿到人力资源管理的各项职能中去，使 人员

职位

组织 匹

 

配成为企业获取竞争优势的一个关键途径。

——

（三）人力资源吸收

员工招聘

    在工作分析的基础上，基于胜任力的人员选拔测评，依据的是该工作岗位
的优异表现/绩效，要求被挑选的人员具备取得此优异绩效的胜任特征和行为。
也就是说，挑选的是能胜任该职位的人，而不仅仅是能做这些工作的人。因
此，人-职匹配不仅体现在知识、技能的匹配上，还必须重视内隐特征的匹配。
这样做的理由是，处于胜任特征结构表层的知识和技能，相对易于改进和发
展，培训是最经济有效的方式；而处于胜任特征结构底层的核心动机、人格

 

特质等，则难于评估和改进，所以它对挑选合适的人才最具选拔经济价值。
　　在实际操作中，在工作分析的基础上，重点在于设计哪些情景可以考察
这些胜任因素，怎样的面试设计才是有效的。譬如销售岗位需要良好的沟通
能力和亲和力、良好的心理承受能力，那么对应聘者的考察从他与公司接触
的方式态度就已开始，观察和其他应聘者的合作过程，以及对以往工作强度
的描述认知等，从过去的事件、行为、细节中进行判断。

（四）人力资源的管理
（1

——

）管理中的黑洞

跳槽

图 1　工作稳定性与收入关系示意图

 

图 2

 

　制度完善性与人员流动损失关系示意图