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作方法上，围绕 精神传达到位，跟踪指导到位，解决问题到位，身心投入到位 全面提高素

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质。该段还组织机关干部开展 业务百题讲座 ，提高 应知、应会、应做 能力；组织车间、班组

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”

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利用 职工之家 、宣传园地学业务，通过 领导讲经验，个人谈体会，大家拿办法 的形式，提
高抓落实能力，使全段 95

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”

 

％以上的干部都能胜任本职工作，成为抓落实的 明白 人。

除按照安全生产的要求开展好必要的活动外，去年以来，该段没有组织其他额外的大型活动，
各车间、班组围绕安全生产组织辅助活动；对段职能科室要求开展的单项活动进行科学安排，
适时加以督导，力求取得实效。（

 

 

企业须善用萝卜与大棒 管理体系奖惩同样重要

“

”

　　 公司员工的工资在当地是中上水平，但是企业还是招不到人，这是企业的普遍问题了。

“

嘉利企业是一家制鞋公司，老板吴总很是困惑， 但是现在的车间现场管理比较乱，问他们为

”

什么老是搞不好呢？他们回答，不好管，给他们罚款他们就不做，到时哪里还有人！ 吴总真
得没有办法了吗？
　　这个案例在我们企业日常管理过程中是经常遇见到的，带有一定的普遍性。我们看到，企
业的条件并不是很差，员工工资在当地还处于中上水平，但依然还是留不住人，为什么？其
实，招不到人和留不住人只是表现，问题的症结出在企业的文化和管理上面，即企业如何营
造一个充满愿景、积极进取、富有人情味的企业文化，如何管人、用人和激励人。
　　文化是企业的灵魂和精神。一个企业如果没有文化，那么再好的设施和员工，也只是形同
流水线，没有任何的思想和活力可言，是死水一潭。根据马斯洛需求原理，人的需求分为生理
需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要、认知的需要、审美的需要以及自我实现的需要。
作为企业的一分子，员工也同样需要这样的需求，而不仅仅只是体现在工资的收益上。那么企
业首先就应该检讨，我们有没有满足员工的更高的要求，企业在文化建设上都作了什么样的
工作？有没有走进员工的生活当中？
　　企业文化的营造至少应该包含这样几个方面的内容：第一，企业老板的人格塑造。在中国，

“

企业文化在很大程度上取决于老板个人的人格和习惯。因此就有了 有什么样的老板就有什么

”

样的企业文化的说法 。所以，企业的老板就应该随时检讨自己的日常行为，并极力塑造一个
诚信、规则、激情的形象，给上上下下一个模仿或者参照的标准，不要带太多的个人情绪，更
不能掺杂家庭因素。尤其对于中小企业而言，老板的影响会是很大的。第二，能否有一个融洽
的企业人际关系。不同的企业给人的感觉是不一样的。有的企业一踏进大门，你能感觉到活力
和人性化的企业氛围，让你很亲切，也很放松。而有的企业则会让你感觉阴森森的，只想逃离，
这样的企业哪个人愿意留下来？第三，人力资源能否设计相对完备的奖惩机制。人力是实实在
在的资源，关键看你能否开发以及会不会开发的问题：(一)你能不能设定一个相对公平和公
正的考评机制，要让员工的付出与回报相匹配，不做贡献甚至起负作用的员工要受到惩罚。
(二)是否有一个良性的分配和奖励机制。比如工作不同年限的员工应该是有所区别的，对服务
一定年限或者作出较大贡献的员工应该进行奖励。(三)能否有系统的对员工进行系列性的培训，
比如作业技能、沟通技巧、文化知识等等，这样一方面可以提高工作效率，另一方面则能够营
造一个学习的文化氛围。能够有效地抵制赌博、打架等不良行为的发生。(四)能否适当的组织员
工开展文娱活动。比如运动会、郊游、年节聚餐、员工的生日祝福等等，都是企业文化很重要的
组成部分。(五)做企业员工的工作，一定要加强与他们的沟通。现在沟通的渠道也非常的多，
比如面对面沟通、板报、企业内刊、网站论坛，甚至短信群发等等。
　　有鉴于此，比照本文的案例，吴老板应该是第一个自省并查找问题的人。在劳动力供大于
求的大环境下，而且还提供了较好的工资水平的情况下，企业居然还招不到人，这显然是存
在着问题的。而问题的症结之一很明显恰恰就出在企业文化上，也就是企业没有一个很好的具