息流，使企业所拥有的这些无形资产成为企业强大的竞争利器
。
相信随着我国改革的不断深入，一定能够构筑人力资源管理的核心竞争力，从而使企
业焕发出新的生机和活力。
有关国有企业的现状以及分析
摘要：改革开放以来，国有企业
的变革已成为近年来国有企
业管理制度改革中的重点，它不仅关系到国有企业的发展壮大，而且关系到国有企业改革的成败。本文在阐
述现阶段国有企业人力资源管理现状的基础上，分析了其产生的原因，并提出几点针对性的对策和建
1 、前言
国有企业是国民
的支柱，是经济体制改革的前沿阵地，在建立现代企业制度过程中，国有企业的
经营和管理机制发生了重大变化，适应市场经济的能力也有了较大的提高。但是，长期计划经济形成的观念
和体制惯性束缚着企业的发展，成为进一步深化改革的瓶颈，其中最值得关注的是，人力资源管理在各种因
素的作用下，改革的步伐明显滞后，就已成为改革攻坚的首要任务。
企业间的竞争归根到底还是人才的竞争。面对逐渐形成的全球经济一体化，人力资源管理已经成为企
业的核心资源，要保证国有企业的可持续发展，就必须通过改革提升其核心竞争力，重视发现和解决人力资
源管理面临的诸多问题，促进企业改革的全面发展。
2、国有企业人力资源管理的现状及原因分析
近年来，我国国有企业在人力资源建设方面采取了诸多措施，但是由于国有企业在体制、理念等方面
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的原因，导致 人力资源管理 在实际工作中还存在不少问题，与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，
还亟待在实践中不断完善。下面就国有企业人力资源管理中存在的几个突出问题作初步的探讨分析：
（1 ）人力资源流失，制约企业发展随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，国有企业人力资
源的流失逐年加剧。据调查，国有企业流失的人员中绝大多数都是人力资本含量高的中高级管理人员和技术
人才。然而这些企业上层管理及技术骨干人员大量流失的同时又缺少补充，无疑已成为国有企业管理中一个
相当严重的问题。这不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的成
本还要更高。同时，人力资源的外流又会造成企业商业机密外泄等后果，这都直接削弱了企业的竞争力。
人力资源的大量流失主要是国有企业对人力资源开发的认识不足所导致的。先，国有企业管理者在企
业管理中的一些陈旧观念一直没有改变，对人力资源的作用和影响力认识不足、不科学,而使国有企业人力资
源的开发和管理 , 一直采用的是一系列粗放的、放任自流式的方式，缺乏对人力资源管理深入细致的研究。同
时,国有企业对人力资源这种特殊的资产的增值与保值意识淡薄，对企业人力资源的规划也未曾给予过足够的
重视；对待人力资源的流失，不认为是企业资本的流失，忽视了对人力资源的开发和利用。
（2 ）人员结构失调，工作效率低下由于多种历史原因造成了国有企业简单易替代岗位人员富余、高级
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管理及技术人才稀缺的人力资源结构失调现象。形成了企业 普通型 人满为患， 专业型 人明显不足， 高、
”
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精、尖 人凤毛麟角的状况。国有企业中 富余 人员已经占到企业员工的 20% 左右，他们在自己工作岗位上已
经不能再为企业创造利润。而技术和产品的研究开发的科技人员、中高层管理人员和技术工人普遍缺乏，他们
的人力资源难以转化为大量人力资本，从而降低了企业的生产工作效率。同时这种冗员严重、企业人浮于事的
现状，也导致了企业内耗严重、效率低下,人员的积极性遭到严重挫伤。
（3 ）人力资源投入过低，整体素质不高
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