在过去一个绩效周期内，员工在知识、技能、态度方面和公司的要求存在哪些差异，把这
些差异点找出来，作为员工改进计划，列入培训需求计划。
当每个部门把培训需求提报上来以后，人力资源总监要组织做培训需求汇总，然后结合
公司的年度目标任务，与培训需求进行比对，找出其中的契合部分，并汇总整理，形成
培训需求汇总表。负责培训的人员要选定分类标准，把培训需求分好类别，在分好类别的
基础上确定培训的课题。分类时，可以按照培训的内容来分类，譬如：财务类、人力资源
管理类、营销类、执行类、管理类、战略类等。也可以按照培训对象来分，譬如：新员工岗前
培训、普通员工培训、中层管理人员培训、高级管理人员培训等等。
    2、落实员工培训课程
    人力资源总监要根据确定的培训需求，选择合适的课程，列出培训目标、课程大纲，
培训课时以及实施时间。在设计培训课程时，要注意课程的先后逻辑关系，做到循序渐进、
有条不紊。培训方式的选定上，也要根据参训人员的不同，选择出最适合的方式。例如中
层管理人员培训，中层管理人员的培训重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发经
理级员工的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使中层管理者加深对现代企业经
营管理的理解，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高中层管理者的计划、
执行能力。培训方式有以上几种：选择内训或外出参加公开课方式、通过集中讨论与自学
相结合的方式、部门经理负责对下属提供学习和管理的机会等等。又譬如新员工岗前培训，
新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘人员，内容为公司级培训，
之后由所在各单位进行二级培训，所在部门或生产车间进行三级培训。对新招聘员工的培
训，采用课堂学习与户外体验式培训相结合的方式，使新员工逐步认识公司，加深对公
司企业文化的理解，获得新感觉、新动力。
    3、制定员工培训预算
    人力资源总监要根据确定的培训课程，结合市场行情，制定培训预算。培训预算要经
过相应领导的批示。在制定培训预算要考虑多种因素，如公司业绩发展情况，上年度培训
总费用、人均培训费用等等，在上年度基础上根据培训工作的进展情况考虑有比例的加大
或缩减培训预算。
    做培训费用预算应与财务沟通好科目问题，一般培训费用包括讲师费、教材费、差旅费

、

场地费、器材费、茶水餐饮费等等，一项培训课程应全面考虑这些费用，做出大致预算。在
预算得出后，可在总数基础上上浮 10-20%，留些弹性的空间。
　　4、编写员工培训计划
　　人力资源总监在做好以上工作的基础上，需详细、合理地认真编写年度培训计划并进
行报批。
　　初步制定出来的培训计划先在内部进行审核，由人力资源总监和相关部门的主管一
起分析、讨论该年度培训计划的可执行性，找出存在的问题，进行改善，确定一个最终版

——

本，提交给培训工作的最高决策机构

总经理办公会(或者董事会)进行审批。公司最高

领导者要从公司长远发展的角度出发，制定公司员工培训的长远规划，并写进公司的年
度计划中。
    5、年度培训计划的管理
　　人力资源总监必须清楚：培训有时也存在很多风险，例如选拔外派学习员工流失的
风险、专业技术保密难度增大的风险、培养竞争对手的风险等，面对种种风险，人力资源
总监需倡导企业做好防范措施：依法建立劳动、培训关系;建立有效的激励机制;鼓励自学、
加大职位培训力度;完善培训制度，提高培训质量;运用法律手段保护公司专利技术等，尽
可能降低培训的风险。
另外，人力资源总监还要负责组建好培训项目管理小组，确定项目小组成员，人员确定