这些信息，应该以何种方式来传播这些信息，以做到即能准确传播信息，又能树立和保护公
司的形象。

3、获取候选人的信息和对候选人的评价

企业通过各种招聘渠道传递招聘信息，目的就是获取优秀候选人的信息，而候选人求职申请
表和候选人简历是企业获取信息的重要环节。但是在实际操作过程中，很多企业对于求职申
请表中要求候选人填写的信息并没有给予足够的重视，最后搜集的信息对于企业的录用决策
并没有什么帮助。在这一方面，国外有些公司的做法和经验值得我们学习。比如，有些公司的
求职申请表不仅要求候选人填写基本信息，还要求对自己的 Competency 进行评价并给出
具体的实例，这样公司拿到求职申请表之后就可以对候选人进行初步评价。国内的企业在设
计招聘系统时，也应该考虑如何来设计求职申请表，在求职申请表中应该包括哪些方面的信
息，以提高公司招聘录用的效率和准确性。

对候选人进行评价直接关系到招聘的效果，也是整个招聘过程中最关键的一环。在设计招聘
系统时，企业首先必须考虑的是，对于候选人应该采用什么样的评价流程？对于不同职位候
选人是采用同样的评价流程，还是采用不同的评价流程？在整个招聘过程中，如何来介绍公
司的基本情况，如何来回答候选人的提问？如果需要多名人员来对候选人进行评价，如何协
调这些人员的时间？如何保证面试的连贯性和一致性，做到不对候选人进行重复性的提问和
介绍等等？诸如此类的问题都是在设计招聘系统时需要考虑的问题。

更为重要的时，企业在设计招聘系统时，一定要根据需要评价的 Competency，引进一套科
学的评价工具和手段，来对这些 Competency 进行评价。国内企业大部分都是在需要对候选
人进行评价时，才考虑评价工具的问题，这种做法具有很强的主观性，同时也不利用测评工
具的完善。其实，在设计招聘系统之前，企业应该对对所有职位所需要具备的 Competency
进行调查，并形成整个企业的评价指标体系。然后，针对每一个评价指标，开发出一种或者

“

”

多种测评工具和手段，并形成一个 评价指标－测评工具 的双向细目表。这样，当需要对某
一职位的候选人进行评价时，企业可以先从评价指标体系中挑选出需要评价的指标，然后根

“

”

据 评价指标－测评工具 细目表，选择合适的评价工具和手段。

4、录用决策与招聘效果评估

有了评价结果之后，企业就可以着手制定录用决策了。在制定决策时，一般现在通行的有两
个主要模型：一种是选择最优秀的；一种是选择最合适的。选择最优秀的指希望候选人在评
价的指标上得分越高越好；而选择合适的则对候选人在每一个评价指标上的得分有明确的要

“

”

求，并最后选择和这一要求最接近的候选人。目前，越来越多的企业接受 最合适的 这一模
型，并根据这一模型的思想来做出决策。

一般的公司在把人员招聘进来以后，就以为完成了整个招聘过程。其实，就整个招聘过程而

——

言还有重要一环

对招聘效果的评估。在招聘完成以后，应该对所招聘的人进行一段之间

的跟踪，来看看他们在测评过程的结果与实际的业绩是否具有较高的一致性。具体到各种测
评方法来看，究竟哪些方法具有更强的预测作用，哪些方法的预测作用较弱？通过这种评估，
可以发现我们所定的评价指标是不是合适的，现存的评价方法是不是可靠和准确。进而根据
所发现的问题，来重新确定评价指标，或者对已有的评价方法进行改正和完善。此外，企业
还需要检查各项招聘流程是否畅通高效，考虑企业在招聘方面的投入是否物有所值，通过多
项指标来对企业所建立的招聘系统进行考察和检验，并不断去对原有的招聘系统进行完善和
改进。