销售人员都是一些独立性很强的个体，他们有创见、不拘约束，建立一个顺其本性发展要

求同时又能服从管理的有效制度，应该是评价一个销售组织是否健全的重要标志，这也是行政

管理的重要工作内容。

第六、

“疑人不用，用人不疑”与“疑人可用、用人可疑”

在严格的管理中，绝对的信任应该是没有的。信任总是有前提条件的，但是下级总是希望

上级能绝对的信任自己。而有些管理者也总是喜欢把信任作为一个砝码重重地押在成功的天平

上。

“疑人不用、用人不疑”是说一个人不能经受一点怀疑，如果有疑虑，则不予启用；而一旦

作为人才启用，则不能有丝毫的怀疑。绝对地信任一个人进而激发其担当重任创造奇迹者不乏

其例，可是绝对地信任一个人以致造成巨大损失者也不计其数。因此管理者有必要反思一下把

信任作为用人惟一前提的现实可行性。

而如果用

“疑人可用、用人可疑”的方式管理人才，首先必须打破绝对信任的戒条。这要求

在人才管理上，要对人才进行合理的监督。这样做有悖于人性善的意愿。管理者必须时刻警惕

人性弱点的暴露，要能随时纠正认识上的偏差。因此在行政管理中对于人事聘任、招聘流程管

理、晋（降）级审核制度等相关制度的制订也是管理者所必须注意的问题。

第七、销售人员的管理是侧重于人员的流动性还是稳定性

每个管理者都希望销售人员能够长期稳定地效力于同一企业。而事实上由于种种原因，如

销售人员欲望超过能力、过高的期望、独立发展的愿望以及企业本身的条件限制等造成销售组

织中人员的流失与补充十分频繁。根据国外的研究调查数据表明，在同一企业里销售人员的黄

金工作时间只有两年，此后由于工作的刺激性减少以及惰性产生的无过既是功现象的普遍随之

而来。因此把企业的效益、创新作为销售员价值衡量指标的企业，往往也把补充新鲜血液激活

销售队伍作为重要问题对待，但这势必引起管理者对销售队伍建设的基本态度的改变，即当人

员流动成为事实或将成事实时，如何保证市场不乱、业务不受影响？为达到这个目的就要求管

理者必须采取一套完善的预防措施来防范销售人员的流失，这样防范与反防范、制约与反制约

就会充分表现在发货、收款、营销手段的运用等具体业务上，从而有可能形成一种短期的业务

行为和管理定位。与此同时，作为留住人才的激励绩效的待遇规定、奖励措施等有可能倾向短

期化而引起销售人员的不满。

“不满——出走——防范——出走——不满——再出走”的恶性循

环产生了。

如果在管理上，我们是基于销售队伍的稳定性角度，比如：在待遇上给予足够的安全、生

存保障，主动提供各种机会满足销售人员的发展与自由的需要，这些在理论上或许能稳定销售

队伍，但是在现实中，也不能完全杜绝销售人员流动的现象。虽然基于稳定性的角度出发的管

理思路更加人性化，但这样做的管理者必须要有雄厚的经济实力与企业规模以及强大的企业文

化的吸引力，管理者也要有

“为他人做嫁衣”、“为社会输送人才”的宏大胸怀。

因此不管是大企业还是小企业，在市场营销的行政管理上，必须要依据行业特性以及企业

自身条件建立恰当的管理思路与体系，充分考虑行政管理对销售体系稳定性的重大影响。