度给予考虑，人力资本的特征决定了必须对其进行管理，如监督和激励，否则人力资本就
不会充分发挥作用。从理论上讲，监督可以减少劳动者偷懒的可能性，但这必须以劳动者的
行为可以观察为前提。比如在劳动者从事体力劳动时，监督可以发挥巨大的作用；而劳动者
从事脑力劳动，监督则变成虚设的管理手段。监督者无法观测到劳动者大脑的思维、决策过
程，再加上信息不对称，更使监督者处在一个尴尬无力的境地，在知识经济条件下激励将
逐渐变成一种主要的管理模式。从获得剩余索取权的角度考虑，有效激励人力资本能够实现
生产要素的最优组合和有效利用，提高资源配置的效率。

 

　　

2．工资薪金激励。一些地方政府和企业已经认识到技能人才对企业发展和地区经济发

展的重要性，在工资制度的设计上对技能人才具有一定的激励作用。但是，从全社会来讲，
还没有形成对技能人才的工资激励机制。根据劳动力市场状况确定的技能人才工资标准，能
够引导投资主体的投资，增加技能人才供给，缓解技术工人短缺问题。目前，针对技能人才
的工资激励机制，可以制定年薪制、结构工资制

(基本工资+岗位工资+年资工资+绩效工资+

住房补贴

)等。对于结构工资而言，要特加突出岗位工资，增加在工资构成中的比重。 

　　

3．参与管理激励。随着生产力的不断发展，智力和智能的作用日益突出，科技文化素

质和积极性的发挥对提高效益愈显重要。为了提高技能人才地位、满足其参与管理的需求，
缓解劳资冲突，发展生产，西方国家开始实行参与管理。参与管理激励机制，就是通过一系
列制度和措施如自我发展计划、合理化建议、雇员调查、员工评议、自我评议、同事评议和老板
评议等，使职工在管理和决策中发挥作用，以激发人的工作动力，提高热情，调动积极性。
参与管理激励也可提高技能人才进行技术创新的积极性，从而提高企业的技术创新能力。

 

　　

4．培训激励。如前所述，企业缺乏培训激励是造成技术工人短缺的原因之一。企业应该

积极实行先培训后就业，先培训后上岗的用工制度。行业、企业集团应建立高技能人才业务
进修和培训制度，开展技能提升和岗位培训，完善名师带徒的措施，广泛开展技术练兵、观
摩、研讨、攻关等活动，努力造就一支高技能人才生力军，并为高技能人才搭建发挥作用的
舞台。同时要发挥老技师的带动作用，发挥高级技工学校、技师学院和高等职业院校等培训
基地作用，扩大培训规模，提高培训效果。

 

　　

5．精神激励。人不仅有物质生活需要，还有精神生活需要。精神奖励是技能人才激励机

制设计的重要内容。精神奖励的方式可以是授予某种象征意义的称号，也可以是对行为、价
值观的认可与赞赏。职务晋升、荣誉称号授予、成果的评价及对人的信任尊重等，都可以满足
人的精神需要而激发人的积极性。此外，对个人培训和发展前途的允诺、建议的采纳、个人才
能展现的机会、工作的有趣性和稳定性，领导对其工作成果的理解、关心和赞赏，工作环境
和工作条件的改善，同事间的团结与和谐等也是精神激励的因素。精神激励可表明提倡什么，
从而引导人向确定的方向努力，通过奖励可树立典型、起示范作用，对良好行为的表扬奖励
可使其巩固并强化。

 

　　

 

　　

[参考文献] 

　　

 

　　

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[4]方竹兰．WTO 与中国人力资源管理创新[J]经济改革,2002,(4)