不同的，其独到之处表现在：（
1）德鲁克并不只是简单地强调目标对于一个组织的重要意
义，而是构建了以
“目标”为中心的一种系统的管理体系，具有完整性和系统性。（2）此前
管理学家的思想中把制定目标作为组织管理的一种职能提出来的，而德鲁克在目标管理体
系中是把目标看成是一种协作手段。（
3）此前的管理学家都认为目标是行动的一部分，与
组织的计划是密不可分的，而德鲁克则认为，目标管理是应该先于计划的，只有在确立了
组织目标的前提下，才能够做出各种计划。（
4）此前的管理学家都认为公司或企业的“目
标
”是众所周知、显而易见的，而德鲁克认为，制定“目标，，有相当的风险，对此他提出了
制定目标时需要坚持的原则，从而来确保目标的建立。（
5）此前的管理学家认为管理是对
整个组织工作的计划、组织、整合和衡量，其中的整合是通过目标的设定而达到的组织中各
因素相互协调的一种状态。而德鲁克认为，管理的真正含义就在于设定目标，以此来决定管
理者做什么、应该是什么以及如何才能实现这一标准，即把目标作为管理的核心，把管理作
为围绕目标决策的一种实践。
三、浅析
（一）绩效管理的涵义。国家劳动和社会保障部对绩效管理最新的定义是：组织为实现发展
战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度或工作业绩，
以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不
断改善员工或组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其职业生涯里发展至更高一级的
潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价活动过程。简言之，绩效管理就是将
组织的目标和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程，是对所要达到的目标
建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程。绩效管理是一个完整的系统，在这个系统
中，组织者、经理和员工全部参与进来，管理者和员工通过沟通，将企业的战略、管理者的
职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通
的前提下，管理者帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工
一起共同完成绩效目标，从而实现组织的战略目标。
（二）绩效管理中存在的误区
1、把绩效评估等同于绩效管理。有许多的企业所进行的绩效
管理就是给员工打分，进而再依此进行名次排序，这种评估既没有设立组织目标及员工目
标，更没有评估后的培训及评估结果的相应应用。
2、认为绩效管理只是人力资源部门的工作，缺乏组织高层领导的支持和推动以及组织全员
的参与和配合。人力资源部成为绩效管理中承受压力最大的部门，组织绩效管理实施的成败
完全由该部门承担。
3、认为绩效管理只是对员工的管理，没有把绩效管理上升到战略管理的地位。组织的绩效管
理没有将个人的绩效目标与组织的整体目标结合起来，从而使得所有员工的个人绩效的合
力与组织整体战略目标、组织绩效产生一定的偏差，影响组织绩效的实现。
4、对绩效管理的作用认识不清。许多的组织往往把绩效管理的结果只与人员的职位变动和去
留及工资待遇的调整相联系，而忽视了对每个员工的优缺点进行正确的认识，更没有根据
每个人的特点对其进行相应的培训和职业规划。
四、目标管理在绩效管理中的有效运用