一个比较好的做法是以岗位的分类分层為基础，参考当地同行标准，结合本企业实际情况
和过去不同职位的实际招聘时间為每个类别每一层级的职位确定一个合适的职位平均空缺
时间，并将其作為考察招聘及时性的标准，以反映各职位平均空缺时间多长才能补缺到位。
显然，该指标越小，说明招聘效率越高。
 

成本效益评估：招人花了多少钱？

招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。

通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分出哪些是应支出项
目，哪些是不应支出项目，以便降低今后的招聘费用。

事实上，早在

1997 年，美国人力资源管理协会就提出“标准驱动招聘模式”

的构想，认为招聘流程应该由一套标准所驱动，而不该是随意的、不计代价的，任何职位的
人力资源招聘成本都应该由这套标准来控制。

但从实践操作看，招聘的数量、质量和职位填补的及时性是当前我国企业人力资源招聘工作
绩效评估的主要指标，招聘成本尚未得到足够重视。

实际调查显示，很少有企业精确核算招聘成本，即使核算，方法也过于简单，其结果很难
说明问题。

招聘成本

招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。

招聘总成本即人力资源的获取成本，包括两个部分：一是直接成本，即可以直接计算和记
账的、以金钱的形式花费的成本，包括招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作
安置费用、其他费用（如招聘人员差旅费、应聘人员招待费等）。

二是间接成本，指不能直接计入财务账目的，通常以时间等形式表现的成本，包括企业内
部招聘专员工资、福利、其他参与招聘工作的有关人员的时间花费和其他管理费用。

直接成本核算相对简单，间接成本则相对复杂，主要需通过招聘工作参与者所花费的时间
成本来反映。

这里以简历筛选和面试选拔费用为例，借鉴

“标准驱动招聘模式”和“时间成本”概念，形成

一个

“间接成本核算表”（见下表）。