点 的 很 厉 害 ， 所 以 相 应 待 遇 也 会 比 其 他 的 差 那 么 一 点 。 因 为 战 略 性 不 强 嘛 。
    大部分应届生，毕业后就是第一份工作 HR 也不可能给你战略性的做，所以我也就从事
务

性

Operational   level

的

HR

活

说

起

吧

。

    刚说了 EC，新闻系啦，英文系啦，传媒啦，这种专业毕业的人经常在那个部门出现。
而说到我的本行招聘，那就是一个很有趣的地方了。说他有趣，第一是因为它很重要，毕
竟中国在发展，招聘部门往往是

HR 所有话题中最被老板关注的内容。比如我们公司吧，

HRD 曾经说过，现在只有质量部和招聘部的费用我们中国区 GM 看都不看立马就批的，其
他都很注意

Cost Control 的。所以相应的，StaffingMgr 高升到 HRD 的也不少见了。第

二个有趣是因为招聘部恰恰又是个鱼龙混杂的地方，如果说

HRBP，因为行业性和本身要

求的高素质造成门槛很高，而

Ec 又往往要传媒相关的毕业生的话，那招聘部的人，什么

样的简历都看得到，从技校生到

MBA，各种都有。而且成功与否还真的不一定是学历决定

的

，

所

以

，

相

信

大

家

也

会

很

感

兴

趣

。

    招聘人员说到每天干什么，其实就是招人呗。前程无忧（基本每家大公司都用社会招聘
很有用的渠道，大家记得以后工作了都去好好填写一份简历哈，我可从没在

51job 干过，

纯粹的诚心推荐），智联招聘也还行（猎头公司特别多，有了一定工作经验了，记得也投
一下好歹进人家的数据库再说），中华英才网（目前只有校园招聘还不错，当年校园招聘
是大牛的企业，社会招聘，呵呵你看看主页广告就知道了，民营企业超过

50%）这 3 大网

站是招聘人员最常发布职位的地方。那么他们每天的工作一开始就是从发布职位，筛选简
历

+刷新职位开始的。看中的给打个电话，确认一下意图，然后简单的电话筛选，比如外

企，你好歹英文不能听不懂吧，然后安排面试，到后期呢，还要出录用书（

Offer,工资设

计这块看的，我之前几家公司包括这家社招这块的职位都是招聘部出的，但很多公司是薪
资福利或者

HRBP 出的，以后有空再告诉大家为啥），等到确认 Offer，体检，入职前背

景调查等。最后，当人家来报到了，你就顺利的把人给到

Payroll 或者薪资福利部了，人

家 签 订 劳 动 合 同 的 时 候 你 就 不 需 要 在 掺 合 了 。
        看到 这个 你会 发现 ，其 实招 聘部 的活 很 trival 很 琐碎 ，但 不做 还不 行， 所以 说
Operational Level 的 HR 的活无论招聘部薪资福利部还是培训部都差不多的，都是细小
中

积

累

经

验

的

。

    那么做招聘的，什么最重要呢？这个其实挺难回答的，从目标导向来说，更快更好更省
钱的完成招聘当然是老板最希望的招聘部人员的素质，于是，在上海有

5000 家猎头公司

的今天，很多小猎头们就前赴后继得进入了招聘部。因为他们知道到哪里去找到合适的候
选人，又可以便宜不要花钱。但随之而来的是，小公司这样没问题，你换个大点的公司要
出事的。因为流程可能会被完全忽视，人员录用中如果不注意流程，那么大公司内审回头
一个警告信发过来，你

HRD 搪也膛不住。我之前有个同事，就是个小型外企过来的 HR，

干了

8 个月跑路了，然后走了以后发现，此人在此期间录用的 50 多个 HR

 

，一个

Offer 都

没让

C&B 看过，一个 Persoanl Announcement 也没出过，一个字也没让我们中国区

GM 签过。我们 Staffing Mgr 迄今还很头疼这个事情，毕竟人都进来 1 年快了，你再让中
国区大老板签字他的委任书是不是有点太晚了呀。虽然她挺能干的，招人是挺快的，但没

 

有

Process 流程这条筋，估计以后发展也没啥大好的地方，至少大型外企她肯定没有发展

前

途

。

    于是，招聘部里面成功的人士根据公司的规模不同取向不同都会有很大的差异。如果喜
欢流程的外企，讲究规章制度的外企，那么那些名校毕业，又在别的大公司混过的招聘一
般比较吃得开，而如果公司喜欢人家能替你省钱的，则很多都会从猎头公司把人挪过来。
而猎头公司过来的人，素质很难保证。有名校毕业的，也有大专甚至中专出来的，因为猎
头公司里面只要你能找到人完成自己的指标，你就是王，所以很多猎头背景的人可能学校

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