尽管美国有其独特的国情，在政府部门人力资源管理中所制定的具体制度、

具体的方法可能并不适合中国政府部门人力资源管理。但是，从美国政府人事
管理历史中所挖掘出的制度响应价值的这种规律性东西，对我们国家的政府部
门人力资源管理是有着较大启示的，对于从深层次认识我国政府部门人力资源
管理的现状，解决存在问题都将发挥其指导性作用。在现阶段，探求政府人力
资源管理的价值支撑体系对于我国政府部门人力资源管理的研究与实践都将有
着较强的指导意义。
3.2 弥补政府人力资源管理与企业人力资源管理研究之间的不平衡性。

“

”

在现今，一提到人力资源管理，人们默契的将之与 企业 联系在一起。似

乎只有企业才需要人力资源管理，而作为政府这样的部门，进行人力资源管理
是没有必要的，也是不可能的。事实并非如此。随着全球化趋势的加强，国家
之间综合国力的竞争越发强烈。同时，政府还面临着国内的困境：公众对政府
期望逐日提高，大众传播媒介对政府管理带来很大影响，私营企业的成功管理
对政府带来紧迫感。如何重新设计政府行政管理，以适应国内外的挑战，成为
政府首先要面对的一个问题。另一方面，中国已成功加入

WTO，在迎接 WTO

带来机遇的同时，我们也同样需要面对挑战，而政府是首当其冲。入世首先是
政府入世，政府入世的前提就是政府之中的公务员和行政管理人才的入世。
3.3 在政府人力资源管理中强化市场机制作用。

这里所提出的市场化机制作用，是指在国家宏观调控的指引下，强化市场

对政府部门人力资源管理的基础性配置作用。

——

应将成本

收益原则引入公务员管理体系中，即公务员的人才规模要注

重成本。要压缩政府规模、精减公务员队伍，达到精干、优化、高效；其次，
应将供给与需求这对关系引入到政府人力资源获取中来。对未来人力资源的招
募，要从供给与需求的关系出发，考虑市场人力资源的供给与自身需求之间的
关系；最后，在公务员的开发和培训中也要注重投入与产出的效益问题，注重
通过系统科学的培训，真正实现公务员观念转变、知识更新、能力提高，综合
素质不断提升的目的。
 4.总结
     本文运用公共管理理论分析了我国公共部门人力资源管理问题，并借鉴西方
公共部门人力资源管理的经验，对我国公共部门人力管理对策进行分析。包括
更新人力资源管理理念，加强绩效管理，建立健全各种培训体系，进一步完善
各种激励机制等方面。我国公共部门人力资源管理正在经历从传统人事管理到
现代人力资源管理的转变，综合上述研究，本文认为我国公共部门人力资源管
理下一步改革的方向应是：基于科学的人力资源管理基础平台，以能力提升为
核心建立完善的培训体系，以绩效改进为导向实施全面的绩效管理，以人力资
源活力激发为目标进行多元化、差异化的激励创新，构建现代化的战略人力资
源开发与管理运行机制。希望这些研究对于我国公共部门人力资源管理有一定
的帮助，也希望我国公共部门人力资源管理会有更大的发展。