相反剩下

80%的员工只创造了企业 20%的价值，他们决定着企业的稳定。因此企业员工的素

质直接导致了企业利益的最大化。研究发现宁波市中小企业拥有知识型员工的人数明显不足。
另外，在许多宁波中小型企业中，员工素质不高，根本没有职业生涯计划，常常因为工作压
力大，而缺乏职业安全感。个别中小型企业中的员工因薪酬结构不合理，埋怨工作标准过高
等原因，都不同程度地跳槽、改行。这些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，
使企业蒙受直接经济损失，而且增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，
也影响在其他在职员工的稳定性和效忠心。

最后，我们还应重视员工的培训需求分析和效果评估。许多企业是对员工进行了培训，

但效果一直不理想。一项调查发现，只有

36%的人认为单位进行过正规的培训需求分析，接

受过培训效果的评估的人只占

28%。在开展培训需求分析的企业中，79%的企业采用“学员满

意度

”的评估方法，72%的企业采用“考试测验”的评估方法，44%的企业通过被培训者工作行

为的改变来进行评估，

26%的企业通过企业经营业绩的提高来进行评估，只有 8%的企业会计

算培训的投资回报率。通过这些数据，我们发现人力资源开发目前最迫切的任务是要提高人
力资源开发的效果，包括对培训前需求分析、培训后的效果评估等问题。

（四）人力资源投资严重不足

宁波大多数中小企业对培训工作不够重视，没有认识到培训是一项投资，总认为培训是

一种成本。作为成本，当然应该尽量降低，能省则省。人力资源开发投资呈大幅下降趋势。大
多数企业在员工培训方面的投资状况堪忧，不仅不能为员工提供发展的机会，达到激励和保
留员工的目的，而且连基本的为适应市场发展和产业升级调整需要对员工的业务培训都达不
到。据一份对部分企业抽样调查的报告显示：只有

5％的企业增加了对员工培训的投资；20％

左右的企业年人均教育培训经费为

10-30 元；30％的企业每年只是象征性地拨一点培训经费，

人均不足

10 元；其它企业因连年亏损早已停止对员工进行培训投资。另一组研究显示，在被

调查的

 40 家民营制造业企业中有 40.54%的企业对职工进修持无所谓的态度,有 12.82%的技术

管理人员近一两年没有参加过业务交流活动

,有 26.79%的技术管理人员则没有参加过各类进

修和培训。可以看出，宁波制造业企业对技术管理人员存在着重使用轻培养的倾向。

     许多具有投资意识的企业的培训体系也亟待完善，他们没有专门的培训机构和培训

人员，培训工作通常与人力资源管理部门相分离，一般由各业务部门举办，且限于岗位培训
没有固定的培训场所和时间，没有严格的培训制度和目标，使培训限于一种短期行为。这常
见于企业引进先进设备和

ISO9000 系列达标验收等的应急培训。企业人事部门还没有从开发

人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的员工的规划。就目前宁波中小
型企业人力资源现状看，员工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，企业的兴
衰多系于主要领导人身上。

（五）薪酬制度不合理

薪酬，就是物质激励。是最重要的人力资源管理职能之一。它有助于巩固公司的文化和主

要价值观，并促进企业战略目标的实现。薪酬制度可以起到吸引优秀的求职者、留住优秀员工、
激励员工、促进公司战略目标的实现等重要作用。但是如果薪酬制度与公司战略不相适应，则
可能对企业战略目标的实现产生巨大障碍。

中国历来有

“不患贫，患不均”的传统思想，即使在今天这个市场经济时代其影响依然很

大。长期以来，宁波很多中小企业实行的是一种简单的论资（学历）、排辈（工龄）的平均主
义的分配制度。这样的薪酬制度实际上并没有做到真正的

"按劳分配"，更没有达到劳动力再生

产的最低价值。主要表现为固定收入的比例偏高，浮动收入偏低，薪酬与个人绩效没有紧密

 

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