又非常专业，制定科学、合理的考核标准有一定难度。二是工作内容过于雷同，考核细则难

以量化。在辅助管理类和行政事务类文职岗位中，有很多岗位导致工作内容相似，且由于事

务性工作居多，难以设计出易于操作的量化指标，客观上给考核工作带来一些难度。三是部

门主义难免作怪，干扰因素难以排除。文职人员数量不多但办公部门较为分散，如某针镇分

局

43 个文职分散于 14 个部门，7 个部门文职人员仅为 1 个，部门之间、部门内部缺乏比较，

部门主义在考核中的各等次的比例确定上往往造成不小的干扰。

    （三）资源配置难以实现最优化。表现在：一是岗位既定，交流空间受限。目前，公安文

职人员实行定岗招录，原则上讲文职人员被录用的同时，意味着工作岗位确定，由于这种

招录方式使得应聘者一开始就具有很强的岗位既定意识，导致日后岗位交流中易产生不满

情绪。二是岗位差异，交流渠道不畅。由于目前文职岗位因岗定薪，各岗位的薪金自有高低

不同，客观上造成

“愿上不愿下”的问题，这对交流调整自然产生阻力。但同时，由于各文职

人员能力有别，岗位适应性不同等因素，一次性定岗设薪几乎不切实际，对其交流调整以

达到资源最优配置自是无法避免，这与上述所说的两种情况产生突出矛盾，在一定程度上

给文职队伍管理带来困扰。

    （四）激励功效难以实现最大化。表现在：一是物质激励有限有额。按照市局核定的文职

人员

4.7 致 3.9 万元年度经费预算标准，除去办公经费及工资外，可用于直接物质奖励已所

剩无几，只能采用严格限定奖励名额的做法，这往往造成奖励标准的过于苛刻，反而失去

其应有的激励作用。二是精神激励实难奏效。按照

“马斯洛需求层次理论”来看，对于目前文

职人员的年平均

2 万几不足 3 万的薪酬标准，可能物质激励相对纯粹的精神激励更有效，

精神激励所起的作用很有限。三是其它激励受限诸多。从目前制度设计上看，文职人员不可

能象民警（或企业人员）拥有职务、级别的晋升，文职人员看不到晋升机会和成长机会，仅

有所谓的

“年度优秀”，而且能作为奖励的又非常局限，其所能产生的激励作用可想而知。

    三、关于应对措施的几点设想

    一是要主动出击，饱含迎难而上、攻坚克难的勇气。公安文职制度是人事制度改革的一项

重大举措和全新尝试，没有现成的经验可以借鉴。从机关到分局现行的公安文职制度仍然处

在摸索阶段，虽然取得了不少成功经验，但同样面临了很多实际问题。这就需要政治处的广