理理念应注重员工，善于让优秀的员工发挥其潜力，做到择其所长、避其所短、

量才而用。

2.2 企业管理分析

2.2.1 人员管理

公司内因为不同的销售部门之间存在的利益关系，造成销售人员压低折扣

点抢客户，严重损害了公司的利益。当公司面对员工投诉时，没有任何管理措施

造成销售工作混乱，让客户对项目失去信心，不敢下定单。同时，公司对销售人

员重引进不重培养。在招聘过程中不能明确销售人员素质要求，过多看重历年工

作经验，而不论其是否适合本企业的发展需要。在留守人才方面，公司注重度不

够，培训经费严重不足，销售人员职业发展体系不完善，优秀的销售人员没有

得到公司的重视和培训，员工看不到个人发展目标。很多项目的销售部门与工程

财务等其他部门的沟通不足，公司因此出现过一些让客户不满的事件。同时，销

售人员服务态度不好，广泛存在选择客户的现象。

由于销售人员的薪金和其销售业绩直接相联系，导致销售人员对购房可能

性大小不一的客户区别对待，在接待客户时，选择客户的现象也十分严重。在房

地产销售中，每个销售人员都热衷于自己的销售业绩，从而有效地提升自己的

薪水，经常会出现争夺客户或者因为利益分配不均而争吵的现象。销售人员变成

了销售机器。他们忙于推销、签约，冥思苦想的只是如何销售产品，如何提高销

量，似乎已经机械化了。对营销工作没有创新，对企业整体营销工作很少考虑，

缺少活力与朝气。

2.2.2 薪酬福利

房地产公司对销售人员一般实行的都是底薪加佣金的薪酬体系，本公司也

不例外，这样可以让员工能有效地发挥自己的工作效能，销售人员收入绝大部

分取决于销售业绩。虽然这种薪酬体系能在短时间内激励员工的积极性，但是长

期来看，销售人员在高佣金的刺激下，在销售过程中开始不择手段，甚至任意

承诺并不存在的事项，向顾客故意隐瞒真实信息，并且销售人员之间也出现了

相互排斥相互挤兑的现象。合适的薪酬结构，一方面可以稳定现有员工，吸引、

留住及激励核心员工，还可以实现企业发展的目标，薪酬过低会引起员工外部

不公平感，不利于人员的稳定。此外，公司激励措施过于单一，只从公司的效益

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