者所推崇。绩效工资是指依据个人或组织工作绩效

,在对个人或组织工作绩效评

估的基础上而发放工资的一种工资制度。在绩效工资制下

,整个组织的注意力主

要放在对员工实绩的奖励上。人力资源与绩效工资的有机结合势必将切实提高事
业单位的工作效率。企业在运用绩效工资应该注意的问题；以及围绕企业实现可
持续发展，绩效工资在企业管理中是如何取长补短。

【关键词】企业

,业绩考核,科学发展观,风险防控,考核工作,资本成本,考核制度,价

值创造

,国资委,四项重点

1、 引言

绩效工资这个概念并不是新东西。

20 世纪初期，上海滩的码头搬运工人

是根据他们搬运的数量而领薪水的。在十八世纪的美国，农场中采摘橄榄的工
人的收入是根据其采摘的橄榄的数量发放的。在现在社会里，绩效工资

/奖金

这个词是广义的，提成，奖金通常也包括在内。

　　

大量的管理实践表明：企业经营失败的原因并非在于战略规划的优劣，

多数归结于糟糕的战略执行。当今流行的战略执行工具生于市场经济发达的西
方欧美国家，实践证明也能够帮助企业取得突破性的业绩。由于中国企业有着
不同于西方企业的文化背景，对于西方管理工具的运用，必须充分考虑到中
国企业独特的内外部经营环境。很多的中国企业的战略执行存在着诸多的问题
如有的公司其战略无法落地，公司仅罗列了各种目标，却并没有任何措施、行
动方案及预算的支持；有的企业在实施战略绩效管理时，仅由人力资源部门
来推动实施，公司高层没有参与，导致推行过程举步维艰，最后不得不放弃；
有的企业在实施绩效考核时，抓不住重点的考核指标，仅仅从员工岗位的职
责来推到考核指标，体现不出企业对业绩的关注和对员工行为的牵引；有的
企业在实施战略绩效管理时，忽视了基层员工的参与，上下级之间沟通的不
足造成绩效管理遭遇抵触；有的公司将绩效回报仅仅作为奖金分配与职位晋
升的手段，激励方式单一，难以满足员工的多层次需求；有的企业则过分关
注财务性业绩而忽视非财务性业绩，仅仅关注投资人的利益，忽略了客户、员
工及相关利益者的利益，最终导致企业业绩的下降；有的企业则将绩效考核
当成绩效管理，缺少绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效回报等的系统管理过
程，变成了为考核而考核，导致绩效管理无法形成对公司战略的有效支撑。

当前中国企业在推进国际化的进程中，必须构建适合公司内外部经营环

境的战略绩效管理系统。只有这样，才能形成战略规划与绩效管理系统之间有
效地对接，解决中国企业战略执行落地的问题。

　　高薪能够吸引并留住有才华、能吃苦且具备专业技能的员工。但合理的薪酬不应与巨额
奖金混为一谈。认同经济学认为，绩效工资的做法昭示了不信任的存在。它告诉员工，雇主
不相信他们会做正确的事。实际上，激励措施必须得法才能奏效。（在任何情况下，都不存
在关于奖金和股票期权的神奇法则。若不辅以良好的规划，激励机制决不会奏效。）
　　认同经济学为我们提供了一种对于工作和酬劳的新思路。动机不应是操纵系统，而是去
履行职责：比如驾驶飞机、突袭海滩、挺身救火等等。在金融业，这就是所谓受托责任。它是
一种义务，一种服务客户、为机构谋求更大利益的义务。

 

在当今竞争激烈是市场体系下，企业面对着各种挑战，既有一些有利条

件，也面临不少严峻挑战。从总体上看，尽管国际金融危机还未完全过去，不