现组织和员工个人利益的双赢。

3. 根据企业员工职业生涯自我管理的结构，建立和完善新入职员工职业生涯自我管理的支
持系统。

企业应该建立信息渠道，提供及时有效的职业信息；如通过企业内部职位海报、工作手册、
岗位说明书、招聘材料、晋升条件等来向员工提供职业选择与职业发展机会信息。应该公布人
才储备计划和资格条件，帮助员工制定短期、中期和长期职业发展目标；应该为员工创造平
等的培训和进修机会；应该与员工保持彼此信赖的沟通，并对于员工自我展示的尝试给予
肯定和引导；应该鼓励员工自身社会资本的积累，为其更好地履行岗位职责和完成具有挑
战性的工作提供保障。总之，对于新入职员工职业生涯自我管理的有益尝试，组织应该营造
支持的文化氛围，取得员工的信任，引导其回归理性和提高工作满意度。

根据目标管理理论，制定新入职员工职业生涯自我管理相应的绩效考评指标和动态管理体
系。

目标管理就包含自我控制功能。在职业生涯管理的实践中，应注意对实施效果的把握和及时
反馈。例如，员工的态度和评价、员工士气是否改善、个人或组织目标的实现程度、对员工离
职率和组织绩效有何影响等等。通过对实施效果的评估，更好地指导未来实践。为新员工提
供职业发展为导向的工作绩效评价，考核员工也要考核相关领导，也就是说，在全面评价
过程中要注意下级对上级的评价。无论是雇员还是组织都是处于动态变化之中，组织切不可
停留在对新入职员工初始认识的基础上评价其职业生涯自我管理的绩效，而必须依据组织
和个人变化了的情况实施动态管理，这样才能取得最佳的效果。

三、增益模型

职业生涯自我管理和组织职业生涯管理是职业生涯管理的两个基本构成要素，两者之间有
着密切的联系。构建两者增益模型表示出职业生涯自我管理和组织职业生涯管理相互促进、
相得益彰的概念。即两者都为组织和个人提供资源，如职业成功、心理契约、提升竞争力等，
有助于个人和组织目标的实现。如上页图所示，新入职员工职业生涯自我管理对新入职员工
组织职业生涯管理有积极的促进作用，反之亦然。新入职员工职业生涯自我管理的

5 个要素

对其组织职业生涯管理的

5 个要素有着积极的促进作用，反之亦然。两者的相长关系最终导

致了组织与个人职业生涯目标的实现。

总之，只有秉承互惠增益的管理理念，实现组织与个人之间良性的互动，企业才能够在管
理中获得主动权，并始终保持企业人力资源竞争力。