值体现。

3.4.3 培训与实践安排 无论采用演示培训、传递培训或团队建设培训，在

受训者获得技能、理念上的进步之后，巩固的效果需要来自于实践机会，通过实
践使培训成果在生产、管理、开发中得到体现。经过一段时间，行为习惯固定之后，
培训才真正达到了目的。

  

  3.5 培训效果评估 在这里我们重点分析了技能型培训和创造型培训，基本上
他们涵盖了培训的两大层次。如何划分培训类型并不重要，关键在于要使培训具
有成效，也就是要进行培训效果评估，把握培训的投入与产出资料。

   

  总之，培训的安排不能搞形式主义，培训后的考核、评估都是必要的配合手段。
而且评估要与企业的人力资源开发相关联，为其人力资源的含量分析提供量化
依据。

  

  培训有两个根本的意义，一是为企业培训出合格的生产、管理或开发人员，二
是提升员工的工作能力，使个人有所发展。实践应该说是培训的延伸而不是终结
 
  变化，是企业环境的永恒主题；应变，是企业发展的基本任务之一。企业适应
不断变化和日趋复杂环境，所迎接的挑战是，你无法明确究竟谁才是自己最大

“

”

的 敌人 ，因而也就失去了指定对策的目标，而唯一能做的是，找出自身的问

 

题，对准短处开火，进行好每一次培训。

参考文献：

[1]董志强.《人员管理的经济方法》.北京.中国经济出版社.2004 年 1 月第 1 版.   
[2]金招弟.《培训为何老是走样》.《企业管理》.2003 年 11 期.   
[3]李宝元.

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《战略性激励

现代企业人力资源管理精要》

.北京.经济科学出版社.2002 年 8

月第

1 版.    

[4]萧鸣政.《人力资源管理》.北京.中央广播电视大学出版社.2001 年 10 月第 1 版.   
[5]邹东涛.《哈佛模式培训管理》.人民日报出版社和线装书局.2002.3. 
[6][美]布鲁斯.《培训教程－激发员工 24 策略》.中信出版社.2003.6. 
[7][美]罗宾斯.《敬业》.北京.世界图书出版公司.2004.2.