氛围、受训者的个体差异、受训者的认知能力几个角度分析了影响受训者受训态度
的因素，以及如何通过影响受训者的受训态度来影响培训的效果。陶祁（

2006）

[28]分析结果表明，在培训背景下受训者的培训动机、自我攻效等个体特征显著影
响培训效果。

上述研究结果表明，影响培训效果的因素主要是组织承诺、工作环境、培训项

目本身等组织因素，以及受训者工作满意度、对培训的认同等个体因素。因此培训
效果评价不仅要对本次培训活动本身进行评价，而且整个过程实施监控也需要评
价，以使培训活动能够获得必要的、持续的调整和改进。

三、培训效果评价体系研究
（一）培训效果评价模型研究
1.基于利益共享者的培训效果评价模型研究。培训效果评价的模型研究由来已

久，

Kirkpatrick（1959）[29]提出的四级评价模型是最早的培训效果评价模型。

主要是以受训学员作为评估效果的对象。他依据行为学的研究结果，由观念到行为
直至结果的变化规律，他分反应层、学习层、工作行为层、结果层等四个层次解释如
何评估培训效果。反应层评价受训者对培训的感受；学习层检验受训者对于知识、
技能的掌握程度；行为层判断受训者工作行为的改善；结果层衡量培训对组织绩
效的影响。

在 此 基 础 上 ， 许 多 学 者 分 别 提 出 了 各 自 的 扩 展 评 价 模 型 。 例 如

 

Kaufman（1994）[30]分五层次评价模型在第一层中增加了培训可能性，他把
培训的社会效益作为模型的第五层次，即社会和顾客的反映。

Alliger 等（1997）

[31]

 

针对

Kirkpatrick 四级评价模型中的反应层，学习层进行了扩充。反应层分为

情感反应和效用判断。学习层细分为瞬时反应，知识保留，行为或技能在培训情境
中的显示。此外，

Sims（1993）[32]的多层次模型从培训时间、日程、内容、培训

质量、过程、学员提高、培训项目等方面衡量培训的全部结果或一般结果。这一模型
注意到了组织环境，学习环境作用于培训活动的影响。

 

作为

Kirkpatrick 四级评价模型的修正模型之一，Hamblin 模型与原模型有

许多相似之处。

Hamblin 模型（1974）[8]分别从反应、学习、工作行为、执行、最

终评价五个层次展开评价。

Ham-blin 

 

模型与

Kirkpatrick 的主要区别极其重要贡

献在于：提出并建立了企业培训效果评估与企业战略发展之间的关系。

 

尽管以

Kirkpatrick 四级评价模型为基础的研究成果较为成熟，但经过分析

可以发现，这些模型只针对培训的最终结果，在培训活动结束后展开效果测评的，
既包括员工层面的度量，也包括企业层面的测定。也就是说，

Kirkpatrick 四级评

价模型及其拓展模型实质上是从员工、培训者和企业作为利益共享者的角度来进行
评价模型的设计。但是由于不同的利益分享者存在经济上博弈问题，从而导致培训
效果评价的失真性。

2.

———

——

基于信息输入

反馈过程的培训效果评价模型研究。基于信息输入

—

 

反馈过程的培训效果评价模型研究的代表主要是

CIRO 

 

模型和

CIPP 模型 。

CIRO 模型（1970）[33]  

由

Warr，Bird   

和

Rackham 提出，该模型涉及情境评

估，输入评估，反应评估，结果评估四部分。情境评估是收集环境信息，明确培训
需求和培训目标；输入评估指使用组织的内部和外部资源确定培训方法；反应评
估是指依据学员的反馈，分析培训项目中可能存在的问题；结果评估则将培训产
生的结果与培训目标进行比较，以改进培训。

Galvin（1983）[34]

 

提出了

CIPP 

模型，他从情景、投入、过程、成果四个维度进行评估。情景评估的主要任务是设定
培训目标和确定培训需求；投入评估分析经费、人力资源等内容，决定如何使用资