事，角色扮演、做游戏等授课方式相结合，使学员对课程既听得懂，又懂得用，
课程设计理论联系实际，有很强的针对性。
    4、培训与员工利益挂钩。培训一定要与员工的工作绩效紧密挂钩，使得员
工投入到培训中来。爱好学习，积极参加培训，有良好培训效果，员工业绩提
升，则绩效工资和奖金提升。企业要通过绩效评价，培训制度的彻底推广，来
保证培训效果。形成良好的培训氛围。
    5、老板及管理层对培训的重视。首先第一步是培训资源的支持，例如培训
设施、费用、讲师资源等。其次，是公司高层重视和支持并参与培训，中层干
部才会跟进，基层员工才会效仿，形成良好的学习氛围。
    6

——

、采用最前沿的培训方式

行动学习。行动学习作为一种培训新概念已

经在世界五百强企业广泛运用，巨无霸华润集团作为国内行动学习运用的先驱，
在取得巨大成效后成为国内企业竞相模仿和关注的焦点。它是本着解决问题和
提升学员的技能和能力为出发点的培训，所以培训的效果非常明显且直观。

欣欣：

    我的回答与评委的点评有问题，我是这样剖析的：培训效果一直是培训的老
大难的问题

----这句我是开始是这样理解的：

    1、要么公司没有请外训人员；
    2、要么就是公司没有参加过什么培训，因为很多人对培训不支持也不理解
的，所以按照

1 的思路展开了，老板舍不得钱请人，光靠内训人员平培训自然

看不到效果。

大尾巴鱼：

    呵呵，培训效果如何，和内训外训没有绝对关系，我稍微补充下：
    这个问题如果让我回答，我想是从训前、训中、训后三个环节对培训效果进
行把控。那么在训前，需要对培训需求了解准确和完整，请注意有一点很重要，
就是这个需求一定是真实的，是员工工作需要的，而不一定是他自己需要，但
是和工作关系不大。其次在训中，培训的内容一定要符合需求，同时要对培训
的效果进行评估，学员是否完整全面的学习到培训的内容。最后是训后的工作，
即要跟踪员工是否有将培训的获得应用实际的工作，并产生积极的结果，这个
地方，需要企业和员工双方的努力，员工要学到东西后愿意去应用到工作中去，
而企业一定也要提供应用的平台。
    我举个例子，比如一开始企业认为这个员工需要学习平衡计分卡的知识，因
为企业也想推这个，但是员工培训后，企业暂时不推这个平衡计分卡了，那么
员工学到的东西就没有用武之地，严格来说，也就没有培训效果。同时企业也
需要一些手段来鼓励和约束员工培训，比如和绩效考核以及晋升加薪挂钩等等。
    完毕，谢谢！具体过程的把握，猪评委已经说得比较详细了。

MARK:

    首先要得到老板的支持，这个需要 HR 在培训管理中需要让企业看到培训的
效果，就是我们常说的

ROI。ROI 高，方能让老板看到效果，才能去支持培训，

这个哈欠猪刚才也提到了。