5、避免与员工发生冲突。　我们从实务的经验中也常常发现，一些主管或下

属常常为绩效面谈是一种辩论的过程，其目的在于反驳对方的批评，因此，面

谈的结果不是你输就是我赢！所以，与员工进行面谈时要尽量避免冲突，这才

是明智之举。

    6、该结束时立刻停止。这也是面谈过程中很重要的一点，当面谈该结束时，

无论进行到什么程度都要结束，否则不但会影响到这一次的面谈效果，还会使

对方产生厌恶心理，以至于影响到下一次的面谈效果。

7、以积极的方式结束面谈。面谈结束时，管理者应以积极热情的态度总结

一下已讨论并达成共识的事项；给员工一个机会以做出回应、提问、增补其他看

法和建议；对员工的参与表示赞赏，强化对未来计划的承诺。

（二）绩效面谈原则在企业人力资源管理中的实现

    人力资源管理的一项重要战略目标是为员工服务，善待员工才能使员工，才

能使员工有效地工作，所以必须重视绩效面谈的原则在企业人力资源管理中的

实现。

1、实现融洽气氛。在正式开始面谈之前，花几分钟时间去营造融洽的气氛

是很重要的，例如：递上一杯茶，递上一支香烟。这些微小的动作，都可以营造

出一种亲切的氛围，让人觉得舒服。作为中层管理者，应该多花一些精力去关心

一下你的员工的感情，用自己的感情去感化员工。当走进公司时，别忘了清清楚

楚地跟员工说声

“你好！”让人觉得你充满朝气，不论是男还是女，对于初来乍

到的人，应该主动地跟对方握手。

2、以理服人，达成共适。其实很少人愿意接受负面意见的，在这里，我们

就必须以理服人，说出你的道理，让对方心悦诚服地接受你的意见。

3、实现专注倾听。这里所说的倾听，是要“真正的去听”，而不是保持沉默。

如果两人一起张口，主管应该先停下来让下属继续，向对方表示你的友善和兴

趣，这样做的最大价值就是深得人心，能使双方感情相通，体戚与共，增加信

任度。

4、放眼未来。绩效管理是一个往复不断的循环，一个周期的结束，同时也

是下一个周期的开始。因此在对人员绩效进行评价和回顾后，还要帮助员工找准

路线，认清下一阶段的目标。主管与员工合作，对下一周期的工作重点、绩效的