与人才的双向互动。

    2.2 传统的薪酬激励导向不清

    目前，国有企业实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主的工

资分配制度。这种制度在国企改革初期确实对调动职工的积极性和

促进企业发展起到了重要作用。但是，这种单一的薪酬激励制度越

来越不能适应现代企业经营和管理的需要，如果针对不同的企业高

级经营管理者、科技研发人员、营销人员采用单一的岗位技能工资

形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作用。

    2.3 企业没有完全的薪酬分配自主权

    国有企业对薪酬没有分配的自主权，没有成为分配的主体，职工

工资不随经济效益高低而浮动。目前国有企业大部分可供分配的薪

酬总额是由上级主管部门控制，企业不能按照劳动力市场的工资指

导价格，自主决定企业员工的工资水平，不能充分调动广大员工的

工作积极性，严重制约着企业的可持续发展。

3.国有企业薪酬设计的改革

    3.1 根据现行劳动力市场价格重新判定岗位级别

    劳动力市场价格，是由市场竞争和劳动力供求关系决定的市场工

资率。企业应根据实际情况，按市场经济规律的要求，把工资纳人

市场经济范畴管理，以劳动力市场价格体系及相关企业的劳动力价

格体系作为参照标准，建立企业岗位职务基本工资标准，最大限度

地调动劳动者这个最重要、最活跃的生产要素的积极性，促进职工

不断提高自身素质和技能，引导劳动者合理流动及优化配置侧。这