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1 跨时空的高级人才评价中心

从过去的角度，主要看候选人之前工作中的行为表现与业绩结果，相关的面试方法有行为事件访谈法 、

STAR 面试法；从现在的角度，主要是利用现有条件考察候选人目前工作状态，以预防考察过去的不可视

性，相关的面试方法有角色扮演、无领导小组讨论、即席演讲与问答、管理游戏与案例分析等。从未来的角度

主要是从展现该岗位需面对的情景、问题与挑战，看应聘者如何应对与处理，以检测候选人是否具备解决

相应问题的能力，相关的面试方法有情景面试、公文筐测验、现场考察等。这个过程中，可以始终贯穿结构

化面试、引导式面试与压力面试方法。

以上面试方法需要选择性的搭配与组合。比如招聘销售部经理岗位，可以使用以下面试方法与问题（见表

2）： 

        表 2 跨时空人才评价方法示例（以考察销售部经理开拓能力为例）

基于过去

基于现在

基于未来

行为事件访谈法

角色扮演

情景面试

现场考察

“在您上一份工作中，最

具挑战性的成交纪录是

哪次？请详细描述一下。

”

“如果我是一个陌生客

户，能否尝试向我推销

某 产 品 （ 现 场 选

取）？

”

“如果在酒店吃饭时，您发现

邻桌顾客是你的潜在客户，

你将如何开发这个客户？

”

邀请参加销售部月度

总结会议，就当月出

现的问题提出建议。

 

四、高效面试高级人才的技巧

 

1、感性与理性分析相结合

感性是从应聘者的神情态度、行为举止等去分析判断应聘者的能力，比如从候选人闪烁的眼神、突然变动的

声调判断出其可能说谎。理性是指从言语表达的内容去判断候选人的能力，其中结构化面试就是典型的理

性分析。

2、静态与动态考察相结合

静态面试是指通用的面谈沟通，它只是在单一情景下的考察，面试效度很有限（据统计准确性不超过

60%）。动态考察是指观察候选人多种场景的表现，如电话通知时、应聘者面试途中、等待面试过程、面试后

离开、后续联系跟踪等环节，甚至让应聘者参与公司的内部会议、户外活动等，如果候选人均表现一致就较

为可信，如果相互矛盾就要特别警惕。

3、匹配法与排除法相结合

匹配法就是按照岗位所需胜任能力逐项进行考察、确认与评分，最后计算综合匹配性，比如销售部经理需

要具备开拓能力、沟通能力、分析能力、管理能力等。排除法是在初始及过程接触中，敏感性的发现应聘者某