期对人才的迫切需求。
4）吸纳应届毕业生，为 xx 培训技术和工程方面后备人才。除了做好毕业生的培训
之外，我们还想尽一切办法将培养好的人才留住。钢结构是一个新兴的行业，

3 年

以上的技术人才流动比较快，公司将从人才晋升机制与事业以及待遇方面对培训出
来的人才留一点空间，通过文化认同，培养他们的忠诚。
2.培训与发展政策：

员工培训与发展工作坚持与企业发展同步，并适度超前培养，做到学以致用，

即干什么、学什么，缺什么，就补什么。
1) 做好全员培训的规划。力争用半年的时间开发出技术骨干和生产技术工人培训

课程大纲，用三年时间规划并有计划的实施全员培训。

2) 做好新上岗人员的职业规划。规划新上岗职人员的职业发展路径，做好新上岗

人员的岗前培训；选好上岗辅导人，保证新上岗人员平稳度过动荡的试用期。

3) 进行主管职业规划知识培训，并力争在三年内逐级做好员工的职业发展工作。
4) 员工岗位自我进修与公司鼓励相结合，政策向优秀人才倾斜。公司对于那些忠

诚高，认同企业文化的优秀初级技术、生产与管理人才颁发一定成才奖金。

5) 一年内完善公司后备人才选拔、培养与使用机制，建立技术骨干人才培训与使

用制度。

6) 2005 年内安排技术部、市场部骨干人员到工程部熟悉相关的业务与工作流程，

安排工程部、市场部人员到制造部熟悉相关的知识与工作流程。并在以后的各年
形成制度。

3.激励与薪酬：2005 年着重试行并推广《xxxx 有限公司薪酬考核方案》《xxxx 有
限公司月度资金试行方案》以及中高层技术管理人员购房、买车激励方案。
4.员工的升降：

根据公司人力资源整体配备状况，逐步实行人员淘汰机制　，并严格实行人员

晋升述职答辩制度。

2005 年下半年，制定人员晋升述职答辩制度与考核业绩相结

合的管理办法，并实行推广。力争

2006 年开始实行人力淘汰机制。

5.组织机构重新设计与改造。05 年完成组织结构与组织运行图的重新设计。通过组
织的重新设计与改造，力求突出公司的关键职能部门；明确各部门、各岗位的职责；
建立畅通的沟通机制与渠道，明确解决管理冲突的程序和办法，使决策效率更高。
四、人力资源费用预算

目前公司仅将招聘、培训费用列入人力资源成本。根据近一年的招聘费用支出情

况，以及公司　发展对培训费用需求趋势，结合股份公司的都要求，招聘与培训费
用支出计划如下。招聘费用尽是在

2004 年全年支出的 1.1 万基础上按年递减。培训

费用三年之内控制在年收入的

2%左右。

五、人才储备情况

因

xx 处在初创阶段，人员的需求较强烈，人员配备还不完备。合适的后备人

才暂时没有选拔出来。力争一年出台办法、健全机制，二年培养出适量后备人才，三
年培养足够的后备人才。现将此项工作安排如下。
2005 年第一季度，全公司上下学习股份公司的《后备人才培养制度》，制定出公司
的后备人才培养管理实施办法　。

2005 年第二季度遴选出后备人才的候选人。探索

后备人才的培养路子。

2005 年 11 月底确定合格的后备人才人选。

2006 年进行后备人才的培养，并完善后备人才的培养办法，力争出第一批后备人
才。以后继续执照完善后的后备人才培养管理办法与机制开展此项工作，并培养出
更多合适公司的人才，为公司储备更多的接班人

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