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   （1）特殊能力互补。
   （2）能级互补，即能力等级的互补。
   （3）年龄互补。
   （4）气质互补。
   （三）激励强化原理
    激励强化指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的许诺，来
强化其为获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥积极性，努
力工作的结果。
   （四）个体差异原理
    1、个体差异包括两方面：一是能力性质、特点的差异，即能力的特殊性不同。
二是能力水平的差异。承认人与人之间能力水平上的差异，目的是为了在人力资
源的利用上坚持能级层次原则，各尽所能，人尽其才。
    2、在人力资源管理中，能级层次原理指的是：具有不同能力层次的人，应安
排在要求相应能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能
力水平与岗位要求相适应。
    3、个体差异原理要求做到以下几点：
   （1）组织中的所有职位，都要根据业务工作的复杂程度、难易程度、责任轻重
及权力大小等因素，统一划分出职位的能级层次。
   （2）不同的能级应该有明确的责权利。责不交叉，各负其责；权要到位，责
权相应；利与责权相适应，责是利的基础。要做到在其位，谋其政，行其权，取
其利。
   （3）各人所对应的能级不是固定不变的。当一个人的能力层次上升了，他所
对应的职位能级必然发生变化。
   （五）动态适应原理
    1、动态适应原理是指人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互
适应；随着事业的发展，适应又会变为不适应，又要不断调整达到重新适应。这
种不适应

—适应—再不适应—再适应是循环往复的过程。

    2、人力资源的供给与需求关系，包含三个层面和两个内容的关系。
   （1）三个层面是指宏观、中观、微观的关系：
    首先，从宏观上看人力资源的供求关系，它是一个国家在一定时期内的人力
资源总供给和总需求的关系。一个国家人力资源的总供给量，受到人口增长速度
人口受教育程度、人口健康状况等因素影响；一个国家人力资源需求总量受到国
家经济社会发展速度和发展水平、科技水平、产业结构、劳动者素质等等因素的影
响。这些影响因素是不断发生变化的，因此人力资源供应总量和需求总量也在不
断发生变化。
    其次，从中观上看人力资源的供求关系。一个部门或一个单位对人力资源的
需求受到该部门业务工作性质、业务发展状况和水平、科技应用程度、产品或服务
的市场占有率等等因素的影响；而人力资源的供给除受到国家人力资源供给总
量影响外，还受到人力资源的特质及水平构成、劳动者择业倾向等因素的影响。
这些因素也经常处于变化之中，从而使这种供求关系具有不确定性。
    再次，从微观上看人力资源的供求关系。劳动者个人与工作岗位的适应也不
是绝对和固定的。随着事业的发展，科技的进步，岗位对人员资格条件的要求越
来越高；同样，人的能力也会日益提高，必须及时了解和调整人与岗位的适应
程度。

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