4、绩效考核的执行过程不够严肃

不少民企任人唯亲或者任人唯系的现象比较严重，在法治的政策开始实施后，人治的思想
却依然存在，该奖不奖，该罚不罚时有发生。为了安抚关系户或者老员工在考核后薪资减少
造成的不平衡感，不少老板还习惯在年底的时候给予红包暗补，这种做法对考核效果造成
了致命伤害，既使得工作不力者有恃无恐，又伤害了工作得力者的积极性，形成不公平感
使得绩效考核丧失了原有的意义。

民营企业的变革都会伤害部分人的利益，都涉及到部门利益的再分配，自然就会产生抵触、
造成阻力，这种时候就需要公司高层坚定的站在改革推行的一方，给予足够的支持，否则
即便是考核方案再好也推行不下去。

5、考核工具太多，过于繁复

我国的大多数民企的人力资源相对薄弱，人员素质一般，过于复杂的考核体系不利于应用
如果连员工都搞不懂考核时怎么算法，考核的效果就要大打折扣了。

甚至有些民企被国外一些新名词所迷惑，

KPI 还没做好，又来了 BSC(平衡计分卡)、EVA(雇

员价值评估

)，还有 360 度评估。还没有达到一定规模的时候，我们也没有必要盲目参考跨

国企业的复杂考核方法，还是以实用为主，务实为佳。

6、大多数民企没有合理运用考核结果

很多民企绩效考核工作搞得轰轰烈烈，过程错综复杂，但是对结果的运用却差强人意

!民营

的考核结果往往只与考核当期工资关联，与工资晋升、职务晋升及培训需求关联不大，对绩
效考核结果的应用缺乏明确的概念和思路。

绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务，是保障企业并促进企业内部管理机制有
序运转、实现企业各项经营管理目标所必须的一种管理行为。考核结果要落实到薪酬上，绩
效考核具有如下作用：人员招聘的依据、岗位调整和职位升降的标准、员工培训的依据、薪酬
和奖惩的依据等。

谈到绩效管理，人们往往认为这是人力资源部门的工作，应由人力资源部门来唱主角。实际
上，员工的绩效关乎整个企业，绩效管理应成为部门经理、员工个人及人力资源部共同承担
的工作，建立高绩效企业文化是从公司高层到每位员工的不可推卸的责任，离开绝大部分
管理人员及所有员工而仅靠人力资源部门推动的绩效管理体系注定是要失败的。

绩效考核的导向作用很重要，企业的绩效导向决定了员工的行为方式，如果企业认为绩效
考核是惩罚员工的工具，那么员工的行为就是避免犯错，而忽视创造性，这样一来就不能
给企业带来战略性增长，那么企业的目标就无法达成

;如果企业的绩效导向是组织目标的达

成，那么员工的行为就趋于与组织目标保持一致，分解组织目标，理解上级意图，并制定
切实可行的计划，与经理达成绩效合作伙伴，不断改善，最终支持组织目标的达成。